BİREYSEL İŞ HUKUKU KARARLAR 7- İŞ SÖZLEŞMESİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖRNEKLERİ

1-Stok analistinin merkez işyerinden Aydın ilindeki tekstil grubu departman şefliğine görevlendirme sözleşmede işverene başka ilde çalıştırma yetkisi verilmesi nedeni ile işverene geçerli fesih hakkı verir

22. Hukuk Dairesi         2017/717 E.  ,  2017/727 K. 23.01.2017

…davalı işyerinde son olarak genel merkezde stok analisti olarak görev yapan davacının iş sözleşmesinin, geçici görev yaptığı genel merkezinden kadrosunun bulunduğu Aydın daki teskstil grubu departman şefliği pozisyonuna yapılan görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin 2. maddesinde, davalı işverenin davacıyı başka ilde görevde çalıştırma yetkisine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Bu hüküm davacıyı bağlar niteliktedir. İhtiyaç durumuna göre davacının genel merkezde görevlendirildiği gibi, yeniden önceki ve kadrosu bulunan işyerinde görevlendirilmesi mümkündür. Davalının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi işverene geçerli fesih hakkı verir.

2-Sözleşmede yer alan nakil yetkisi kötüye kullanılmadıkça işçi nakle rıza göstermelidir.

22. Hukuk Dairesi         2017/472 E.  ,  2017/1077 K. 26.01.2017

….davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik yönünden işletmesel gerekliliklerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davacının kendine ait evde ikamet etmesi, üç çocuğunun eğitimlerinin bu ilde devam etmesi gerekçeleri görev yeri değişikliğini kabul etmemesi hususuda kabul edilebilir nitelikte değildir. Diğer taraftan, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı da iddia ve ispat edilmiş değildir. Dairemiz uygulamasına göre de, nakil yetkisi kötüye kullanılmamışsa nakle rıza göstermemek fesih için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir.

3-Banka personelinin gençleştirilmesi kararı sonucu işlemler esaslı değişikliği de  taşımamaktadır.

22. Hukuk Dairesi         2016/33371 E.  ,  2017/1147 K.06.02.2017

Emsal işçiler tarafından açılan işe iade davalarında, banka personelini gençleştirmenin verimliliği artıracağı kararının, genel ve soyut bir karar olduğu, genel bir niyeti açıklayan kararın yanında davacı personelin işten çıkartılmasının bankanın verimliliğini artıracağının ve yine davacının yerine alınacak personelin davacıdan daha verimli olduğunun ya da olacağının açık olarak belirtilmesinin zorunlu olduğu, personeli işten çıkarmanın iş verimini artırabileceği ihtimaline göre; herhangi bir personelin iş akdinin feshedilemeyeceği sonucuna varılmıştır. Ayrıca, yapısal değişiklik savunması doğrultusunda işverence kademeli işçi azaltılması yoluna başvurulmadığı gibi tek taraflı hazırlanan ikale sözleşmeleri imzalatılmak suretiyle işçi sayısında azaltıma gidilmek istendiği, lakin bu durumun işletmesel  karar sonrasında yeni işçi almaya dair işveren tutumuyla da bağdaşmadığı, davacının iş akdinin feshini gerektirecek nitelikte davalı bankanın çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmadığı, davalı işverence iş kollarında yapılan işletmesel değişikliğin davacının iş akdinin feshini gerektirmeyeceği, kaldı ki davacının iş akdinin feshini gerektirir başkaca geçerli bir sebebin bulunduğu da ispat edilememiş olduğu gerekçeleriyle feshin geçersizliğine hükmedilmiş ve emsal nitelikteki bu kararlar Yargıtay denetiminden geçerek onanmıştır. (Dairemiz 27.10.2015 tarih 2015/28676 esas 2015/29698 karar, 9. Hukuk Dairesinin 06.11.2014 tarih 2014/15396 esas 2014/32944 karar, 7. Hukuk Dairesinin 12.05.2015 tarih 2015/2200 esas 2015/8557 karar) Davalı işverence geçerli fesih sebebinin ispatlanamamasına göre, davanın kabulü yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4-İşçinin hem makine hem de postası değiştirilmesinde işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını isatlamalıdır.

22. Hukuk Dairesi         2016/32594 E.  ,  2016/28417 K. 19.12.2016

davacının iş sözleşmesinin eleman ihtiyacının doğduğu bölüme geçmek istemeyerek, ilgili bölümde işin aksamasına neden olduğu ve diger  çalısanlara kötü örnek teşkil etmesi sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 25-ll-h  maddesi geregince feshedildiği, mahkemece aynı mahiyette çalışma şartlarında değişiklik oluşturmayan değişikliği işçinin kabul etmediği, davacı tarafça iş sözleşmesinin haksız sebeple feshedildiği ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Dosya içeriği, tanık beyanları, bilirkişi raporu, davacının hem makine hemde postasının değiştirilmek istendiği, davacıya teklif edilen değişikliğin geçerli sebebe dayandığının ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlamalıdır . Dosyada feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Bu sebeple davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

5-Kararlaştırılan ücretten daha az ödeme yapılmasını işçi kabul etmedikçe kararlaştırılan ücrete işçi hak kazanır.

9. Hukuk Dairesi         2016/29410 E.  ,  2016/17657 K. 11/10/2016

Davacı işçinin saat ücreti iş sözleşmesinde 3,73 € olarak gösterilmiştir. Davacı işçiye çalıştığı süre içinde saat ücretinin 2,57 € olarak ödenmiş olması sözleşme ile sağlanan çalışma koşullarının değiştirildiği anlamına gelmez. Sözleşmenin yapıldığı tarihte 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup,      22. madde uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulü ile gerçekleştirilmelidir. Somut olayda işçinin çalışma koşullarında değişikliği kabule dair yazılı rızası alınmamıştır. Sözleşme hükmü geçerli olup temel ücret 3,73 €/saat olarak kabul edilmeli ve bu ücret üzerine yemek ve yatacak yer ücretleri eklenerek ihbar ve kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Öte yandan dosya içinde yer alan cari hesap kartı ve ücret bordrolarına göre değişen miktarlarda tahakkuklar ve ödemeler yapılmış olmakla, sözü edilen ödemelerin, davaya konu diğer talepleri karşılayıp karşılamadığı üzerinde durulmalı ve sonucuna göre isteklerle ilgili bir karar verilmelidir."

6-İhale süresinin sona ermesinde işçisini başka işyerinde işe başlatmak istemesi, aynı işçinin ihaleyi alan yeni işverende çalışmaya devam etmesi, iş sözleşmesi devam eden işçi kabulü

22. Hukuk Dairesi         2016/29317 E.  ,  2016/28291 K. 19.12.2016

…çalışan davacı ve akadaşlarını ... merkez ve Gördesteki farklı projelere naklettiğini bildirdiği, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklik sebebi ile bildirilen yeni işyerinde çalışmaya başlamamaları sebebi ile devamsızlık tutanakları tutularak …Dinlenen şahitler ise davacıların yeni altişveren nezdinde çalışmaya başladıklarını beyan etmişlerdir…Davacının aynı işyerinde yeni altişveren nezdinde çalışmaya devam ettiğinin anlaşılması durumunda, daire uygulamasına göre, alt işverenin değişmesi nedeni ile makul süre içerisinde yeni alt işverene bağlı olarak çalışma halinde, işyeri devri hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. .. Davacı ve arkadaşlarının başka bir işyerine davet edildikleri sırada, ihaleyi alan yeni şirkette çalıştıkları dikkate alındığında, başka işyerine davetin hukuki sonuç doğurmayacağı kabul edilmelidir. Zira işçi bu aşamada başka bir işverenin işçisi durumundadır. İşyeri devri hükümleri gereğince işçinin devreden işverenden kıdem taminatı talep edebilmesi için devirden sonra iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir. Mahkemece, bu yönden de araştırma ve inceleme yapılarak devirden sonra iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olması halinde devreden davalı şirketin, davacının devir tarihindeki ücreti ve kendi bünyesindeki çalışma süresi ile sınırlı olarak kıdem tazminatından sorumlu tutulabileceği kabul edilerek anılan alacak bu kapsamda hüküm altına alınmalıdır. Devreden işveren ihbar tazminatından sorumlu tutulamayacağından ihbar tazminatı istemi reddedilmelidir.

7-Genelgeler ile (tasarruf genelgesi) işçinin ücreti azaltılamaz.

9. Hukuk Dairesi         2016/29114 E.  ,  2016/17089 K. 03/10/2016

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. ... Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışmakoşulları olarak değerlendirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacı asıl işveren ...'nın alt işverenleri nezdinde hizmet akdi ile çalışırken ücretlerinin ...'nın 2009/32 ve 2009/64 numaralı genelgeleri dayanak yapılarak ücretinde düşüş yapıldığını iddia ederek aradaki farkın ücret alacağı olarak tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Yapılan yargılama sonunda Mahkemece "davacı tarafından 01/01/2011 tarihinde maaş miktarının itirazsız bir şekilde kabul edildiği" gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarıda açıklanan ve ilkeleri ortaya konulan 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinin yürürlüğe girdiği 10/06/2003 tarihinden itibaren İş Hukukunda "zımni kabul, işyeri şartı haline gelme" müesseseleri ortadan kalkmıştır. İşçi aleyhine iş şartlarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22.maddesindeki prosedüre uygun olması yasal zorunluluktur.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesine uymayan ve işçi aleyhine yapılan değişikliklerin hukuki dayanağı yoktur. Davacı işçinin ücretinin açık yazılı rızası dışında düşürülmesi yasal olarak mümkün değildir.
Aleyhe değişikliğin İş Kanununun 22. maddesine uygun yapıldığını ispat yükü işverene ait olup, yapılan yargılama sırasında davacı yanın muvafakatını gösteren bir belge ya da yeni bir hizmet sözleşmesi sunulmadığı gibi Dairemizin geri çevirme kararı üzerine davacıyla yapılan yeni bir hizmet akdi olmadığı da anlaşıldığından, dosyada mevcut bilirkişi raporu değerlendirmeye tabi tutularak davanın kabulü gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

 

8-Acilde çalıştırılan doktorlar, yapılan nöbet planını kabul etmeyen

doktor,hastane yönetiminin nöbet planının değişiklik işverenin yönetim hakkından kaynaklanmaktadır.

22. Hukuk Dairesi         2016/25206 E.  ,  2016/25341 K. 10.11.2016

Davalı hastane yönetim kurulu kararı ile acil doktorlarının eşit şartlarda çalışma koşulları ilkesinin benimsendiğini, buna göre yapılan nöbet planını davacının kabul etmediğini, davacının acil servis hekimleri arasında ayrıcalığa sahip olduğuna dair hüküm bulunmadığını belirtmiştir. Davacının iş sözleşmesi incelendiğinde hafta içi 08:00-17:00 saatleri arasında acil hekimi olarak çalışacağının, tutacağı nöbetlerin önceden bildirileceği ve ilave ücretlendirileceğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve davalı tanıkları davacı haricinde üç acil hekiminin bulunduğu ve bu çalışanların nöbet sistemini kabul ettiklerini beyan etmişlerdir. Davalı hastane tarafından alınan yönetim kurulu kararı ile davacının yirmi dört saatlik nöbet sistemine dahil edildiğinin bildirildiği, davacının bu değişikliği kabul etmediği sabittir. Davalı işyerinde yönetim kurulu kararı ile yapılan çalışma sistemindeki değişiklik işverenin yönetim hakkından kaynaklanmakta olup, bu husus fesih için geçerli sebep teşkil etmektedir. Anılan gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

9-Hastabakıcının temizlik görevlisi yapılması esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/23771 E.  ,  2016/16977 K. 29/09/2016

hasta bakıcı olarak, asıl işveren Üniversitenin alt işverenleri nezdinde görev yapan davacı işçinin görevinin temizlik görevlisi olarak değiştirildiği, hizmet akdindeki görev değişikliği, ücret düşürme gibi konularda muvafakatin geçerliliğinin olmadığı, somut olayda aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçinin fazla çalışma, genel tatil alacaklarının ödenmemesinide sebep göstererek iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle reddi hatalıdır.

10- Sözleşmelerde yer alan ücret işçinin rızası olmadan düşürülemez

22. Hukuk Dairesi         2016/23648 E.  ,  2016/24323 K. 31.10.2016

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamıyacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.
Dosyadaki 25.05.2008-30.06.2011 ve 01.07.2011-31.12.2012 tarihleri arasını kapsayan iş sözleşmelerinde ücret miktarları yazılmamıştır. Somut olayda ücretin davacının rızası ile düşürüldüğüne dair bir yazılı delil bulunmadığına göre fark ücretin hesaplanması doğrudur. Ancak uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılması ve bozma kararı sonrasında da bu yönde hesabın kabul edilmesi hatalı olmuştur. Davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerekir.

11- Ücretin azaltılmasının zimni (örtülü) kabulü olmaz

9. Hukuk Dairesi         2016/23162 E.  ,  2016/16980 K. 29/09/2016

…davacının ücretinin düşürülmesinden sonra uzun yıllar bu şekilde ödendiği, bu ücret ile çalışan işçinin uzun yıllar dava açmaması nedeniyle iş yeri uygulaması haline geldiği gerekçesiyle davacının ücret farkından oluşan talebinin reddine karar verilmiştir…davacı asıl işveren T.C. ...'nın alt işverenleri nezdinde hizmet akdi ile çalışırken ücretlerinin T.C. ...'nın 2009/32 ve 2009/64 numaralı genelgeleri dayanak yapılarak ücretinde düşüş yapıldığını iddia ederek aradaki farkın ücret alacağı olarak tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Yapılan yargılama sonunda Mahkemece "uzun yıllar dava açmaması nedeniyle iş yeri uygulaması haline geldiği" gerkçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Yukarıda açıklanan ve ilkeleri ortaya konulan 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinin yürürlüğe girdiği 10/06/2003 tarihinden itibaren İş Hukukunda "zımni kabul, işyeri şartı haline gelme" müesseseleri ortadan kalkmıştır. İşçi aleyhine iş şartlarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22.maddesindeki prosedüre uygun yapılması yasal zorunluluktur.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesine uymayan ve işçi aleyhine yapılan değişikliklerin hukuki dayanağı yoktur. Davacı işçinin ücretinin açık yazılı rızası dışında düşürülmesi yasal olarak mümkün değildir.
Aleyhe değişikliğin İş Kanununun 22. maddesine uygun yapıldığını ispat yükü işverene ait olup, yapılan yargılama sırasında davacı yanın muvafakatını gösteren bir belge ya da yeni bir hizmet sözleşmesi sunulmadığı gibi Dairemizin geri çevirme kararı üzerine davacıyla yapılan yeni bir hizmet akdi olmadığı da anlaşıldığından, dosyada mevcut bilikişi raporu değerlendirmeye tabi tutularak davanın kabulü gerekirken 4857 sayılı Kanun döneminde uygulanması mümkün olmayan "işyeri uygulaması" gerekçesiyle davanın reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

12- Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir

22. Hukuk Dairesi         2016/23060 E.  ,  2016/23886 K. 24.10.2016

davalı şirketin ... bölümünde üretim işçisi olarak çalışan davacıya 12.08.2015 tarihli görev değişikliği yazısı ile nutella bölümünde görevlendirildiği bildirilmek istenmiş, ancak davacı değişikliktalebini imzalamaktan imtina etmiş ve önce mazeret izni ardından ... raporları almıştır. Rapor bitiminde 28.08.2015 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bir gün devamsızlık yapmış, bu tarihten sonra ilk iş günü olan 01.09.2015 de, görevli olduğu 20:00-08:00 vardiyasında işyerine gitmiştir. Tutanak tanığı olan davalı şahitlerinin anlatımlarına göre, ... bölümünde görevinin başına geçmesi üç kez ihtar edilmesine karşın çalışmaya başlamamış ve sabaha kadar dinlenme alanında oturmuştur. Bunun üzerine iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Ancak davalı şahidi ..., davacının çalıştığı ... bölümünde günde on iki saat ve haftada dört gün çalışıldığını; görevlendirildiği ... bölümünde ise günde sekiz saat ve haftada altı gün çalışılmasının planlandığını, davacının üç vardiyalı sisteme geçmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Değişikliktalebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek davanın reddedilmesi hatalıdır.

13- Nakdi yemek ve yol ödemesinden ayniye geçilmesi esaslı değişiklik değildir. Nakdi ödemenin azaltılması esaslı değişiktir

9. Hukuk Dairesi         2016/22785 E.  ,  2016/16988 K. 29.09.2016

Bakanlığı’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi,... Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci ve 22.nci maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi ise işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp Bakanlığın Genelgelerinden kaynaklandığından ve niteliğine göre esaslı değişiklik sayılmayacağından bu konuda alt işverence yapılan değişiklik için işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekli değildir. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.

14- Büro personelinin temizlikçi yapılması esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/22698 E.  ,  2016/21633 K. 06.12.2016

…büro personeli olarak çalıştırılan davalı, müdürün değişmesi üzerine öğrenci işlerinde temizlik işinde görevlendirilmiştir. Bu durum iş şartlarında esaslı değişiklik olup,

15- Yeni sözleşmeler ile ücretin azaltılması, sözleşmelerin boş imzalandığının iddiası, ödemelere konulan ihtirazi kayıt

9. Hukuk Dairesi         2016/21434 E.  ,  2016/17437 K. 06.10.2016

Ancak işçilere yeni bir iş sözleşmesi imzalatılarak daha evvelki ücretten daha düşük bir ücret verilmesi de pek tabi mümkündür. Seri halde incelenen dosyaların tamamına yakınında işçilerle 13.2.2014 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır. Bunların ücret seviyesine ilişkin kısımlarında asgari ücretin % 61 artırılmış halinin yazılı olduğu, sözleşmelerin üç sayfadan ibaret olduğu, ücret seviyesinin yazılı olduğu ilk sayfanın imzalı olmadığı, sonuncu sayfada işçinin imzası olduğu görülmektedir. Davacı vekili bu kısımların sözleşme imzalatılırken boş olduğunu, sonradan doldurulduğunu, kaldı ki bu sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılmasının doğru olmadığını, her yıl imzaladıkları tip sözleşme zannıyla imzaladıklarını, ücretinin düşürüldüğünü anladıkları anda bordroları ihtirazî kayıtla imza ettiklerini beyan etmektedir. Gerçekten de davacı vekili tarafından bazı dosyalara sunulan hizmet sözleşmelerinin ücret kısımlarının boş olduğu gözlenmektedir. Yine mevcut ücret bordrolarının incelenmesinden işçilerin düşük ücret aldıklarını öğrendikleri anda buna ilişkin ihtirazî kayıtla bordroları imzaladıkları anlaşılmıştır. Bu açıdan ihale döneminin başında bu hizmet sözleşmelerinin ücret miktarının yazılı olduğu kısmın boş olarak işçilere imzalatıldığı, bu hali ile işçilerin iradelerinin fesada uğratıldığı açıktır. Bu açıklamalar ışığında işçilere imzalatılan iş sözleşmelerinin geçerlilik arz etmediği, yazılı muvafakat verildiği anlamını taşımayacağı, 2013 yılında işçilere ödenen ücretin işyeri uygulaması niteliği kazandığı, işçinin yazılı muvafakati olmaksızın bu ücretin aleyhine değiştirilemeyeceği dikkate alındığında fark ücret talebinin değerlendirilerek hüküm kurulması gerekirken yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

16- Ücretten indirim esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/21433 E.  ,  2016/18205 K. 20/10/2016

Ücretten indirim yapılması esaslı değişiklik olduğu gibi işçinin rızası yok ise 62. maddenin emredici düzenlemesi karşısında mümkün değildir. İşçinin rızası ise yazılı muvafakati, iş sözleşmesi veya sendika üyesi ise üyesi olduğu sendikanın Toplu İş Sözleşmesi imzalaması ile gerçekleşir.
Diğer taraftan ücretin sözleşmede kararlaştırılan ücret üzerinden eksik ödenmesi veya öngörülen zammın eksik uygulanması halinde, işçinin muvafakati olmadığı veya açıkça vazgeçmediği sürece, gerçekleşen fark ücret alacağı hakkını ortadan kaldırmaz.
Dosya içeriğine göre; davacı işçilere 2011 yılına kadar ikramiye ödendiği tarafların kabulündedir. Yerel Mahkemece ikramiye ödemesinin ihale şartnamesinden çıkarıldığı, son üç yıldır da işçilere ikramiye ödenmediği, bu durumun işyeri kuralı haline geldiğinden bahisle talebin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulmadan ve işçinin yazılı muvafakati olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilmesi mümkün değildir. Bu nedenle davacının ikramiye alacağı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

 

17- Satış departmanı sekreterinin  vize asistanlığına geçirilmek istenilmesi, fazla çalışma süresinin azalması esaslı değişiklik sayılmaz.

22. Hukuk Dairesi         2016/20881 E.  ,  2016/24896 K. 07.11.2016

12.01.2010 tarihinden beri davalı işyerinde satış departmanı asistanı (sekreteri) olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesinin g ve h bentleri gereğince ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme ve/ya görev yerine gitmemekten dolayı haklı sebebe dayanılarak feshedilmiştir.
Dosya içeriğinden, davacı tarafından yapılan mevcut işin niteliği ile davacıya teklif edilen vize asistanlığı görevinin değerlendirilmesi neticesinde davacının pozisyonunda bir düşüşün söz konusu bulunmadığı, ayrıca davacının aylık ücret miktarında azalma olmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan, fazla çalışma ücret miktarında oluşacak azalma da pozisyonda bir düşüş kriteri ve giderek çalışma şartlarında esaslı değişiklik anlamını taşımaz.

18- Önceden ödenen ikramiyenin kaldırılması  esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/20753 E.  ,  2016/18204 K. 20/10/2016

Ücretten indirim yapılması esaslı değişiklik olduğu gibi işçinin rızası yok ise 62. maddenin emredici düzenlemesi karşısında mümkün değildir. İşçinin rızası ise yazılı muvafakati, iş sözleşmesi veya sendika üyesi ise üyesi olduğu sendikanın Toplu İş Sözleşmesi imzalaması ile gerçekleşir.
Diğer taraftan ücretin sözleşmede kararlaştırılan ücret üzerinden eksik ödenmesi veya öngörülen zammın eksik uygulanması halinde, işçinin muvafakati olmadığı veya açıkça vazgeçmediği sürece, gerçekleşen fark ücret alacağı hakkını ortadan kaldırmaz.
Dosya içeriğine göre; davacı işçilere 2011 yılına kadar ikramiye ödendiği tarafların kabulündedir. Yerel Mahkemece ikramiye ödemesinin ihale şartnamesinden çıkarıldığı, son üç yıldır da işçilere ikramiye ödenmediği, bu durumun işyeri kuralı haline geldiğinden bahisle talebin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki prosedüre uyulmadan ve işçinin yazılı muvafakati olmadan ücret ve diğer haklarda indirime gidilmesi mümkün değildir.

 

19- Kendisine verilen araçtan başka teknik özelliği olan araçta çalışmayan işçi bakımından yeni ve eski araçlar arasındaki farklar araştırılıp esaslı değişiklik olup olmadığı incelenmelidir.

9. Hukuk Dairesi         2016/18827 E.  ,  2016/12925 K. 01.06.2016

davacı kendisine verilmek istenen aracın daha önce kullandığı araçtan teknik bakımdan farkının bulunduğunu, kendisine bir eğitim verilmesi gerektiğini, yükleme ve boşaltma yaparken olası bir kazaya ve kazadan doğacak hasara sebebiyet vermemek için araçla ilgili eğitim verilmesini istemesine rağmen, eğitim verilmediğini, herhangi bir kaza meydana gelirse bundan sorumlu tutulmamak, kusurun kendisinden olmadığını araç hakkında herhangi bir eğitim verilmeden aracın kendisine teslim edildiğini ispat için yazılı bir emirle iş verilmesini talep ettiğini ancak bunun kabul edilmediğini beyan etmiştir.
Dosyaya bir kısım araç zimmet tutanakları ile davacının 2013 yılı ocak ayından fesih tarihine kadar sefer bilgileri ve hangi aracı kullandığına ilişkin liste sunulmuştur. Söz konusu araç zimmet tutanakları ve listeye bakıldığında davacının daha önce kullandığı araçlar arasında ... plakalı araç bulunmamaktadır. Davalı da davacının kullandığı araçlarla kullanmayı kabul etmeyerek görevlendirmeleri kabul etmediği araçların karşılaştırmalı keşfi ile bilirkişi incelemesi yaptırılmasını talep etmiştir. Bu hususun üzerinde durularak araçlar arasında teknik farklılık bulunup bulunmadığı, davacının iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı araştırılmalıdır.

20- Evrak tarama operatörünün zarflama bölümüne geçirilmek istenmesi ücret, prim, çalışma saatleri farklarının esaslı değişiklik oluşturuyor mu araştır.

9. Hukuk Dairesi         2016/18161 E.  ,  2016/15583 K. 29.06.2016

müvekkilinin davalı işyerinde evrak tarama operatörü olarak çalıştığını, davalı şirket tarafından 04/10/2012 tarihli bir yazı ile görev yerinin zarflama bölümü olarak değiştirildiğinin bildirildiğini…değişikliğin davacının ücreti, prim ve çalışma saatleri konusunda alehte şartlar içerdiği ve bu nedenle esaslı değişiklik olduğu iddiası karşısında bu iddialar ile ilgili tanıklar dinlenip gerekli araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken

 

21-Tekrar işe başlatılan işçinin görev yerinin değiştirilip ücretinin azaltılması esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/17859 E.  ,  2016/17644 K. 11.10.2016

davacının 06.05.2004 tarihinde çalışmak üzere işe geldiğinde işe alınmaması, alınmaması üzerine çekmiş olduğu ihtara kendisinde olan avansı ödemesinin söylenmesi, olmadığını ihtaren bildirmesi nedeni ile işe başlatılması taciz boyutunda işveren davranışları olarak nitelendirilemez. Davacının kendisi hakkında suç duyurusunda bulunulmasını istemesi, işverenin bu işleme başvurmaması da taciz olarak değerlendirilemez. Davacının tekrar işe başlatılması üzerine görevinin değiştirilmesi ve ücretinin düşürülmesi ise iş şartlarında esaslı değişiklik olup, davacı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca bu değişikliği kabul etmeme olanağına sahiptir. Nitekim davacı 4 ay bu şekilde çalıştıktan sonra iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı bu aşamada değişikliği kabul etmeme silahını kullanma olanağına sahip olduğu gibi tekrar işe başlatıldıktan sonra esaslı değişiklik dışında psikolojik tacize uğradığını kanıtlamış değildir. Davalının işe almaması, işe aldıktan sonra görev yeri ve ücretini düşürmesi ise kişilik haklarına saldırı olarak kabul edilecek davranışlardan değildir. Manevi tazminatın koşulları gerçekleşmediğinden davanın reddi yerine kabulü hatalıdır. Bu nedenle davacı vekilinin temyiz itirazları yerinde değil ise de davalı vekili temyizi yerinde olup kararın belirtilen gerekçe ile bozulması gerekmiştir

22- Okutman ve müdür yardımcısının müdür yardımcısı ve vekaleten müdür olarak atanması nakil yetkisinin kötüye kullanılması ispatlanamadığından (ayrıca esaslı değişiklik değil)

22. Hukuk Dairesi         2016/16953 E.  ,  2016/23043 K. 10.10.2016

İş sözleşmesini fesheden işveren, nakil yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, keyfi davranmamalı, nakil kararı alırken dürüst olmalıdır.
Dosya içeriğinden davalı vakfın ... Kültür Merkezinde okutman ve en son müdür yardımcısı olarak çalışan davacının ... Kültür Merkezine müdür yardımcısı ve vekaleten müdür olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacı tarafça, işveren tarafından nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ispat edilememiştir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan davacının işverenin yurtdışındaki birimlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair düzenlemeden kaynaklanan nakil yetkisi, kötüye kullanılmamak şartıyla fesih için geçerli sebep teşkil etmekte ise de; Dairemiz uygulamasına göre haklı sebep kabul edilmemektedir. Esaslıdeğişiklik yapılması sebebiyle davacının bu değişikliği kabul etmemesi sonucu işverence yapılan fesih geçerli sebebe dayanıp haklı sebep oluşturmadığından işe iade isteğinin reddi gerekirken,

 

23- Banka güvenlik görevlisinin güvenlik firmasına bankaca iadesi sonrası işçi başka şirkett çalışmak üzere teklifte bulunmuştur. Esaslı değişiklik kabul edilmiştir( sözleşmede nakil yetkisi olanlarda aksi karar veriliyor)

22. Hukuk Dairesi         2016/16823 E.  ,  2016/18486 K. 20.06.2016

 

davalı şirketin işçisi olarak 30.12.2013-03.10.2015 tarihleri arasında güvenlik görevlisi sıfatıyla davalı bankanın Saray (Van) Şubesi'nde çalışmakta iken teknik şartnamenin 12 ve 16. maddelerine istinaden davalı bankaca davalı şirkete iade edilmiş, davalı şirket ise davacının 3 iş günü içerisinde ... ilindeki başka bir işyerinde çalışması için davacı işçiye süre vererek yeni bir iş teklifinde bulunmuştur. Ancak söz konusu teklifin davacının işinde esaslı değişiklik ihtiva ettiğinde şüphe bulunmadığından işe iade kararında bir isabetsizlik bulunmamakla birlikte, güvenlik hizmeti işinin yardımcı iş olması, yardımcı işin taşeron firma nezdinde yürütülmesinde kanuna aykırı bir durum bulunmaması, sözleşmenin ayrılmaz parçası olarak nitelendirilen teknik şartnamenin yapılan işin gereği olarak tanziminin mümkün olması ve muvazaya sebebiyet vermeyeceği, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin olduğu, yapılan işin süreklilik arz ettiği hususları bir bütün olarak değerlendirildiğinde davalılar arasındaki sözleşmenin muvazaya dayanmadığının anlaşılması karşısında, davacının davalı alt işveren ...'deki işine iadesine, belirlenecek tazminat ve alacaklardan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

24- Ücretin azaltılması, rıza aranır, esaslı değişiklik

22. Hukuk Dairesi         2016/15790 E.  ,  2016/23428 K. 17.10.2016

Dosyadaki son sözleşme olan 01.01.2012 tarihli - 31.12.2012 tarihleri arasını kapsayan iş sözleşmelerinde ücret miktarı belirlenmiştir. Somut olayda ücretin davacının rızası ile düşürüldüğüne dair bir yazılı delil bulunmadığına göre fark ücretin hesaplanması doğrudur. Ancak uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapılması hatalı olmuştur. Davacı işçinin imzalı vaziyette son iş sözleşmesinde belirtilen ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasındaki farklar tespit edilerek hüküm altına alınması gerekir.

25- Parekende satış yöneticisinin portföy yönetmenliği teklifi önceki görevinden daha ağır bir görev olmadığı, daha az müşteri ile daha az sorumluluğu gerektirdiği, ancak alt bir görev olmaması sebebiyle, her iki görevin de bir sonraki yükselme yerinin şube müdürlüğü olduğu, sonraki görevinin daha ağır esaslı değişikliği gerektiren görev sayılamayacağı

22. Hukuk Dairesi         2016/9987 E.  ,  2016/12538 K. 27.04.2016

Davacının iş sözleşmesi perakende satış yöneticisi iken ...... portföy yönetmenliği işinin teklif edilmesi ve bu teklifin kabul edilmemesi sebebiyle feshedilmiştir. Mahkemece verilen kabul kararı, Dairemizce teklif edilen görev değişikliği ile davacının iş şartlarında ve çalışma koşullarında ağırlaşma olup olmadığı konusunda bankacılık işlerinde uzman bilirkişiden rapor alınması gerektiği gerekçesiyle bozulmuş ve bozmaya uyularak bilirkişi raporu ve itiraz doğrultusunda da ek rapor alınmıştır. Emekli banka müdürü ve hukukçu olan bilirkişinin raporu ve ek raporda davacının değişiklik yapılan ve kabul edilmeyen KOBİ portföy yöneticiliğinin önceki görevinden daha ağır bir görev olmadığı, daha az müşteri ile daha az sorumluluğu gerektirdiği, ancak alt bir görev olmaması sebebiyle, her iki görevin de bir sonraki yükselme yerinin şube müdürlüğü olduğu, sonraki görevinin daha ağır esaslı değişikliği gerektiren görev sayılamayacağı belirtilmiştir. Mahkemece, bozma kararı üzerine yapılan bu araştırmaya itibar edilmeyip davacı tarafından sunulan yine emekli banka müdürünün dava dışı hazırlamış olduğu görüşüne itibar ederek davanın kabulüne karar vermesi hatalı olmuştur

26- Hastane veri kayıt operatörünün başka birimde görevlendirilmesi esaslı değişiklik değil

22. Hukuk Dairesi         2016/7715 E.  ,  2016/13214 K. 03.05.2016

Dosya kapsamında davacının iş sözleşmesi, çalışmakta olduğu veri kayıt operatörlüğü görevinin değiştirilerek aynı hastane içerisinde, başka bir birime görevlendirmesi yapıldığı ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun'un 25-II-h. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda mahkemece, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Dosya içeriğinden, bilgi ve belgelerden davacının iş sözlesmesinin feshine gerekçe gösterilen görev yeri değişikliğinin kapsamı mahkemece araştırıldığı, davalı işyerinde keşif yapmak suretiyle değerlendirildiği görülmüştür. Ancak keşif ve alınan bilirkşi raporu degerlendirildiğinde; davalı işyerinde; davacının aynı hastane içerisinde görevlendirildiği yeni birim ile eski çalışılan birimin karşılaştırmasında; esaslı olmayan, subjektif nitelemelere açık, davacının işini doğrudan değiştirmeyen, davacının aleyhine bir değişiklik olamdığı anlaşılmıştır. Bu sebeple davalı tarafından yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

27- Ücret indirimi rıza olmayan yıl ödenir, sözleşmede imzası olan dönem ödenmez.

22. Hukuk Dairesi         2016/3224 E.  ,  2016/7325 K. 09.03.2016

davacının, ücret farkı talep edilen dönemlere ilişkin davacı ile alt işverenler arasında imzalanan 2012 yılı iş sözleşmesi dosyada bulunmaktadır. Bu iş sözleşmesinde ücretin belirtildiği ve davacı tarafından imzalandığı anlaşılmaktadır. Bu iş sözleşmesi dikkate alındığında davacının bu yıldan itibaren ücret indirimine rıza gösterdiğinin kabulü gereklidir. Dosyada 2011 yılında ücretin davacının rızası ile düşürüldüğüne dair bir yazılı delil bulunmadığına göre, sadece 2011 yılı bakımından davacının ücret farkı alacağının hesaplanması gereklidir.

 

28- Yeni imzalatılmak istenen sözleşmeye  sözleşmenin başlangıç tarihinin farklı yazılması, yetkili mahkeme şartı konulması, ücrete ilişkin değişikliklere yer verilmemesi esaslı değişiklik

9. Hukuk Dairesi         2016/579 E.  ,  2016/6987 K. 23.03.2016 (kararın içinde 2015 yılı yazılı) davalı işveren tarafından davacıya imzalattırılmak istenen yeni sözleşmede, davacının işe başlanğıç tarihinin farklı düzenlenmesi, ücrete ilişkin değişikliklere yer verilmemesi, kamu düzeninden olmasına rağmen yetkili mahkeme konusunda düzenlemeye yer verilmesi gibi hususlar dikkate alındığında yapılmak istenen bu değişikliklerin yukarıdaki ilkeler ışığında esaslı değişiklik teşkil ettiği, davalı işverenin bu esaslı değişikliklerin objektif nedenlere dayandığını ispatlayan herhangi bir bilgi ve belge sunmadığı anlaşılmakla bu değişiklikler nedeniyle davacı işçinin yeni iş sözleşmesini imzalamamasının işverene fesih hakkı vermeyeceği gözetilmeden

 

29- 4857 sayılı değişikliklerde rıza şartı aranmıyor,

4857 döneminde rıza yoksa eksik ödeme geçerli değil,

İkramiyenin asıl ücrete eklenerek ödenmesi ise esaslı değişiklik değil

9. Hukuk Dairesi         2015/31851 E.  ,  2015/36193 K. 21.12.2015

dosyada mevcut bordrolar ve her iki taraf tanıklarının beyanlarından işyerinde 2003 yılından önce yılda üç kez birer aylık ücret miktarında ikramiye ödemesi yapıldığı, bir aylık ücret miktarında da yakacak yardımı yapıldığı, 2003 yılından sonra ise yakacak yardımının kaldırıldığı, 2003-2006 yılları arasında yılda üç kez birer aylık ücret miktarında ikramiye ödemesi yapıldığı, 2006-2011 yılları arasında ise yılda 2 kez birer aylık ücret miktarında ikramiye ödemesi yapıldığı, 25.11.2011 tarihinde yönetim kurulu kararı ile ikramiye ödemesinin kaldırıldığı, bunun ücretin içinde ödenmeye başlandığı anlaşılmaktadır. 25.11.2011 tarihli yönetim kurulu kararı ile yıllık iki ikramiye ödemesinin ücret içinde ödenmesi işçi aleyhine değişiklikgetirmediğinden uyuşmazlık konusu dışındadır. Yerleşik uygulamalarımıza göre 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kalan dönem için işçinin yazılı muvafakati olmadan çalışma şartlarında aleyhe değişiklikyapılamayacaktır. Bu açıdan 2006 yılında ikramiye ödemesi periyodunun üçten ikiye düşürülmesi dosyada işçiden alınmış herhangi bir yazılı muvafakat olmadığı için mümkün gözükmemektedir. Bunun yanında yakıt yardımı yapılması ise 2003 yılında kaldırılmış olup değişikliğin ne zaman meydana geldiği araştırılmalı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde değişiklik olmuşsa yapılan değişiklik 22. maddekapsamında değerlendirilmeli, 1475 sayılı İş Kanunun döneminde olmuşsa 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işçi değişikliğe 6 iş günü içerisinde açıkça karşı çıkmadığında değişikliğin yürürlüğe girdiği gözetilmeli ve davacının alacakları dosyada mevcut bilirkişi raporu bir denetime tabi tutularak belirlenmelidir. Yerel Mahkemece; davacının ikramiye alacaklarının ve yakıt yardımının kaldırılmasına yönelik itirazı olmadığı ve bu durumun iş şartı haline geldiğine yönelik kabulü isabetsizdir.