03.07.2017-Performans Yönetimi’ nin İşe İadede Arabulucu Ve Mahkeme Süreçlerine Etkisi

Performans Yönetimi'nin İşe İadede Arabulucu ve Mahkeme Süreçlerine Etkisi

5221 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanununda yapılacak önemli değişikliklerden birisi Mahkeme öncesi Arabulucu' da anlaşmak veya Anlaşma olmadığı takdirde iş Mahkemelerinde dava açılması ile ilgili önemli değişiklikler yapılmaktadır.Halen bazı İş Mahkemeleri bu konuda bilirkişi yerine öncelikle Arabulucu’ da çözüm bulunmasını istemekte, çözüm bulunamaması halinde dava açılmasını uygulamaya başladıkları görülmektedir.
Son yıllarda Yargıtay’ ın almış bulunduğu kararlarda işveren lehine bazı gelişmeler sağlansa da yeni dönemde ise işçi lehine gelişmeler yaşanması beklenmektedir. İşe İade Davasını kazanan işçi tebliği tarihinden itibaren 10 gün içerisinde işe dönmek istediği bildirmediği veya 1 ay içinde işveren tarafından davet edilmesine rağmen işçi işe başlamaz ise açılan iş davası yok hükmünde kabul edilerek 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve işe iade tazminatları ortadan kalkmaktadır.
Bugüne kadar mahkemeler tarafından verilen bu kararlar yerine mahkemeye başvuru öncesinde veya açılan davalarda Arabulucu’ ya gönderilmektedir. Arabulucu' da en fazla 4 haftada anlaşma sağlanmadığı takdirde İş Mahkeme’ sinde dava açılması gerekmektedir. Bu aşamalar geçmeden dava açılması kabul edilmemekte veya devam eden davalarda ise Arabulucu’ da anlaşılması için taraflara tebliğ edilmektedir.
Arabulucu’ da 3-4 hafta içinde anlaşma sağlanması beklenmekte ve iş davaları ve işe iade davalarının hızla çözüme götürülmesi planlanmaktadır. İşe iade davalarının açılmasında en önemli etkenlerden birisi olan Yetersizliğin tespiti ve Performans Düşüklüğü nedeniyle açılacak işe iade davaları bakımından olacaktır.
Şirketler personelin görevine son verirken haklı nedenle hariç 4857 Sayılı İş Kanunun 18 maddesinde yer verilen 3 neden ile işçiyi işten çıkarmaktadır. İşçinin Yetersizliği, Davranışları, İşin ve İşyerinin gerekleri nedeniyle.3 nedenden en önemlisi ise işçinin Yetersizliği nedeniyle görevine son verilmesidir. İşçinin yetersizliğini ispatlamada en önemli kavram ise İşçinin Performansının düşük olduğu ispatlayan performans kriterleri belirlenmesi ve iyi bir Performans Yönetim Sistemi olmaktadır.
Bu nedenle son dakikada yazılan bir yazı ile Performansınız düşük olduğu belirterek işçinin işine son verilmesi döneminin kapanması gerektiği ortaya çıkmaktadır. Personelin işe alımından başlayan Performans Değerleme ve Yönetme çalışmaları yapılamadığı için işe iade davaları kaybedilmektedir.
Yeni dönemde işe iade davaları mahkeme süreci hariç 2 ay içerisinde tamamlanması gerekmektedir. Bu durum Yargıtay’ ın son kararları nedeniyle işe dönemediği için haklarını kaybetmektedir. İşçilerin hemen işe dönme veya 2-4 aylık boşta geçen sürelerindeki ücretleri ve işe başlatmama tazminatı konusunda Arabulucu’ da yapılacak anlaşmalarda işverenlerin kayıplarına neden olurken gerçek anlamda haksızlığa uğramış işçilerin işsiz kalma ve hak kayıplarını ortadan kaldıracaktır.
İşe iade konusunda en önemli unsur Performans Yönetimi ve Değerlemeleri haline gelmektedir. Son dönemde yapılacak değerleme ve yönetme çalışmalarının Arabulucuda ve mahkeme aşamasında çok etkin bir savunma aracı olmayacağı ortaya çıkmaktadır. İşçinin işten ayrılma sürecinde ve belgelerinde performans yönetiminin varlığı hissedilmez ise işçi ve işveren tarafların haklılığı diğer ispat edici belgelere kalmaktadır.  
Performans Yönetimi sadece işe iade davaları için düşünülmemeli verim sağlama, insan kaynağının iyi yönetim için en önemli İnsan Kaynakları Fonksiyonu olarak ortaya çıkmaktadır. İşletmeler genellikle maliyet bakımından yaklaşım göstermek istemese de 1 davada kaybedilecek 4 aylık ücret ve 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı bu maliyeti çok rahat karşılamaktadır.
Saygılarımla.
Şakir Gülsever

İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

İK Yönetim Danışmanı,
Bilirkişi ve Eğitmen