4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamına Girmeyen İşler

4857 sayılı İş Kanunu, işverenler ile iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen kanundur. Alanı son derece geniş olan İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen birtakım işler ve işçiler mevcuttur. Bu işlerde çalışanlar için 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı ikinci maddesinde iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmiştir. İşçi ile işveren arasında kurulan ilişki ise iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.

Tüm iş ilişkileri ise 4857 sayılı İş Kanunun konusu değildir. Kanunun “İstisnalar” başlıklı 4’üncü maddesinde İş Kanunu hükümlerinin uygulanmadığı işler ve işçiler belirtilmiştir

4857 Sayılı İş Kanunu Hükümleri Uygulanmayacak İşler

• Deniz ve hava taşıma işlerinde,
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
• Ev hizmetlerinde,
• Çıraklar hakkında,
• Sporcular hakkında, 
• Rehabilite edilenler hakkında,
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde

4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamakta bu işler ve işçiler istisna kapsamında bulunmaktadır. Bu işlerin bazılarının kendi İş Kanunları bulunurken kanunları bulunmayanlar hakkında (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar) 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre işlem sağlanmaktadır.

Uygulamada karşımıza sık sık kıdem ve ihbar tazminatı alacağı davasında işçinin çalıştığı işin İş Kanunu kapsamına girip girmediği çıkmaktadır. Eğer iş yukarıda sayılan İş Kanunu’nun uygulanmadığı bir alanda ise genel olarak Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan haklara göre talepte bulunulmalıdır.

Türk Borçlar Kanunun fesih bildirimi başlıklı 432’inci maddesinde ihbar tazminatı benzeri bir hak bulunmaktadır. 434’üncü maddesinde kötü niyet tazminatına benzer feshe karşı koruma amacıyla bir tazminata yer verilmiştir. 438’inci maddede ise haklı sebebe dayanmayan bir fesih sonucunda sözleşme süresine uyulmaması nedeniyle işçiye ödenecek tazminat belirtilmiştir.

***İstisna Olmayan İşler (4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Olan İşler)

Aşağıda yer alan işler tarım, hayvancılık veya gemi işleri gibi görüldüğü için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmadığı düşünülse de aslında İş Kanunu kapsamındadır. Bu işler ise;

• Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 
• Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, 
• Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, 
• Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, 
• Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
• Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Şeklindedir. Bu işlerden herhangi birini yürüten işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine göre çalışma koşullarını belirlemesi gerekmektedir.

 

4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINA GİRMEYEN İŞLER VE İŞÇİLER

1 ) Deniz ve Hava Taşıma İşleri

Günümüzde çok yaygın olan hava taşıma işlerinde çalışan pilot, hostes gibi işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmadığı için hizmet sözleşmeleri ve çalışma koşulları 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili madde hükümlerine göre hazırlanmaktadır.

İlgili çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunundan doğan tazminat haklarına sahip olmasa da Türk Borçlar Kanunu ve iş sözleşmelerinde yer alan haklara sahiptirler.

Örnek Olay

2012 yılında kabin memuru olarak çalışan işçiyi şirketi kabin personeli ihtiyacının azaldığı gerekçesiyle işten çıkarmış ve işçi kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir. Yargıtay’a taşınan konuda Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, kabin memurunun 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmadığını belirterek Borçlar Kanununa göre tazminat talebinde bulunabileceği yönünde karar vermiştir.

Kararın ilgili kısmı şu şekildedir;

“Dava, Borçlar Kanununun 313. ve devamı maddelerinde düzenlenen hizmet aktinden kaynaklanmaktadır. Mahkemece 01.04.2004 tarihli sözleşmenin davalı işveren tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın fesheldiğini kabul edilmiş ise de; taraflar arasındaki akdi ilişkinin İş kanunu kapsamı dışında kalması nedeniyle davacının kıdem tazminatı talebininin reddine karar verilmiştir. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunun 4.maddesinde yer alan açık hüküm nedeni ile taraflar arasındaki akdi ilişkiye İş Kanunu hükümleri uygulanamayacağından, İş Kanununda düzenlenmiş olan tazminatları isteyemezse de, taraflar arasında Borçlar Kanununun 313 ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan, B.K.nunun 340-345 maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabilir. Mahkemece, Borçlar Kanununun 340-345. maddelerinde düzenlenmiş olan tazminat hakkı yönünden bir değerlendirme yapılarak, hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.” (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi  2014/45074 E.  ,  2016/1857 K.) [1]

Karar Değerlendirmesi

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi kararında 4857 sayılı İş Kanunun 4’üncü maddesi uyarınca kabin personelinin İş Kanununa tabi olmadığı bu sebeple kıdem tazminatı hakkının olmadığı, Türk Borçlar Kanununda belirtilen tazminat haklarından yararlanabileceği belirtilmiştir.

2) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri

Tarım ve orman işyerlerinde çalışan sayısı 50’yi geçmiyorsa bu işyeri ve işletmelerde çalışanlar 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamına girmezler. Tarım ve orman işyerlerinde veya işletmelerde çalışan sayısı toplamı 50’den az ise istisna kapsamında iken tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri İş Kanunu kapsamındadır.

İşçilik alacakları için açılan davalarda mahkemeler hem mevcut işyerinin tarım ve orman işyeri olup olmadığını hem de çalışan sayısının 50’nin üzerinde mi altında mı olduğunu tespit eder. Eğer çalışan sayısı yetersiz bulunursa iş mahkemesi görevsizlik kararı verecektir.

Örnek Olay

Tavuk çiftliğinde tavuk bakıcısı olarak çalışan işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve işçilik alacaklarını talep etmiştir. Mahkeme görevsizlik kararı alırken davacı vekili temyiz etmiştir.

Kararın İlgili Kısmı

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz. İşçi tarım ve orman işlerinin yapıldığı bir işyerinde çalışıyor ise, bu işçi ile işveren ararındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine görevli hukuk mahkemesine çözümlenmesi gerekir.

Somut olayda davacı, davalıya ait tavuk çiftliğinde tavuk bakıcılığı görevini yaptığını belirterek işçilik alacaklarını istemiştir. Mahkemece, Taşpınar Köyündeki tarım işyerinde davacı ile birlikte 11 kişinin çalıştığı gerekçesi ile genel mahkemelere görevsizlik kararı verilmiştir. Davacının, tarım işlerinin yapıldığı işyerinde çalıştığı konusunda yapılan tespitte bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak, işyerinde çalışan işçi sayısı konusunda yapılan araştırma ve inceleme yeterli değildir. Davalı şirketin ülke genelinde aynı işkolunda başka işyeri olup olmadığı, varsa çalışan sayısı araştırılmalı ve işyerinde 50’den az işçi (50 dahil) çalışıp çalışmadığı buna göre belirlenmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2634 E.  ,  2014/1830 K.) [2]

Karar Değerlendirmesi

Tarım işyerinde çalışan sayısının tespiti için yapılan araştırma ve inceleme yetersiz bulunmuştur. Davalı şirketin ülke genelinde aynı işkolunda başka işyeri olup olmadığına bakılmaksızın 50 çalışan altında bulunarak karar alınması hatalı bulunarak karar bozulmuştur.

Örnek Olay 2 (Türkiye Genelinde 50 ve daha fazla çalışan sayısı)

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiş, iş mahkemesi tarım işyerinde 50’den az çalışan olduğu gerekçesiyle davayı görev yönünden reddetmiştir.

Yargıtay kararının ilgili kısmı

Davacı, davalı şirkette 2009 yılından 2012 yılı Aralık ayına kadar tarım işlerinde traktör şoförü olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı, davacının en son çalıştığı Kaman’da bulunan işyerinde fesih tarihindeki çalışan sayısının 14 olduğunu belirterek görev itirazında bulunmuş ve davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davaya bakmakla genel mahkemeler görevli olduğundan görevsizlik kararı verilmiştir. Kararı süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir. Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır. 

İş Kanununun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz. İşçi tarım ve orman işlerinin yapıldığı bir işyerinde çalışıyor ise, bu işçi ile işveren ararındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine görevli hukuk mahkemesine çözümlenmesi gerekir. Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde, tarım işlerinde traktör şoförü olarak çalıştığını belirterek işçilik alacaklarını istemiştir.

Mahkemece, davacının yaptığı işin tarım işi olduğu ve fesih tarihinde davalı işyerinde 50’den az işçi çalıştığı gerekçesi ile genel mahkemelere görevsizlik kararı verilmiştir.Ancak dosya içerisinde bulunan Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, fesih tarihinde davacının en son çalıştığı ...’daki işyerinde 14 kişi, davalı işverenin aynı işkolundaki ...’nda bulunan işlerinde ise 67 kişi çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı şirketin fesih tarihinde, ülke genelinde aynı işkolunda çalışan işçi sayısı 50’den fazla olduğundan davaya bakma görevi iş mahkemelerine aittir. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile görevsizlik kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (22. Hukuk Dairesi 2014/17286 E.  ,  2014/19612 K.) [3]

Karar Değerlendirmesi

İş mahkemesinin işverenin Türkiye genelinde aynı işkolunda çalışan sayısını toplamadan görevsizlik kararı vermesi Yargıtay tarafından hatalı bulunmuştur.

3) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri

Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinden istisnadır. Aile ekonomisi sınırları dışında olan tarımla ilgili yapı işleri ise işyerinde veya işletmede çalışan sayısına bakılmaksızın İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı işlerdir.

4) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler

Aile içerisinde veya üçüncü dereceye kadar hısımlar arasında dışarıdan kimsenin dahil olmadığı evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında değildir. Bu işlerde yer alanlar için Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacaktır.

5) Ev Hizmetleri

Ev hizmetlileri için 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Evlerde çalışan aşçı, çocuk veya yaşlı bakıcısı, hasta bakıcısı, temizlik işlerini yapan kişi, bahçıvan ve özel şoför gibi meslekler için Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bu kişiler İş Kanunundan doğan kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklara sahip değildir, Borçlar Kanununda yer alan tazminatları talep edebilirler.

6) Çıraklar

Çıraklar için 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan hükümler uygulanmaz. Çıraklık mesleği özelinde 3308 sayılı Çıralık ve Mesleki Eğitim Kanunu bulunmaktadır.

7) Sporcular

4857 sayılı İş Kanunu sporcular hakkında uygulanmaz. Ancak bu kulüpleri kapsamamakta, spor kulüplerinde çalışan sporcular dışında kalan, antrenör, masör ve diğer meslekler İş Kanununa tabidir.

8)Rehabitile Edilenler

Hastalık veya kaza sonucu sakat kalanların Bakanlık ve devlet kurumları tarafından yapılan tedavileri sonucunda alıştırılma süreci için özel merkez ve yerlerde yapılan çalışmalar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değildir. Rehabitile edilenler sonraki süreçte hizmet akdine tabi şekilde bir işverene bağlı çalıştıklarında İş Kanunu kapsamında olacaklardır.

9) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri

Esnaf ve Sanatkarlar Kanununda belirtildiği üzere üç ve daha az işçinin bulunduğu işyerleri İş Kanunu kapsamında değildir. Kanun hükmünün uygulanabilmesi için işyerinin bir esnaf ve küçük sanatkara ait olması ve işyerinde üçten fazla kişinin çalışmaması gerekmektedir. Terzi, marangoz, ayakkabı tamircisi gibi bir takım işler bu kapsamda yer almaktadır.
 

4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINA GİRMEYEN İŞÇİLERİN TAZMİNAT HAKLARI

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen işçiler için özel bir kanun bulunmuyor ise (Deniz İş Kanunu gibi) bu işçiler 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan tazminatlardan yararlanacaklardır.

1) Fesih Bildirim Süresi – (İhbar Tazminatı) – Md. 432

Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak; 

• Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; 
• Bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve 
• Beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. 

Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. 

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.

2) Feshe Karşı Koruma - Md. 434 (Kötü Niyet Tazminatı benzeri)

Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

3) Haklı sebebe dayanmayan fesih tazminatı - Md. 438 

İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. 

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

4) İşçinin Ölümü – Ölüm Tazminatı - Md. 440

Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
 

4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINA GİRMEYEN İŞÇİLERİN İZİN VE FAZLA ÇALIŞMA HAKLARI

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen ve özel bir kanunu bulunmayan işlerde 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri ile sözleşme hükümleri uygulanmaktadır. Aşağıda Türk Borçlar Kanunu’nun izin ve fazla çalışma hakkında maddelerini bulabilirsiniz:

1) Fazla Çalışma Ücreti – Md. 402

İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.

Örneğin saatlik ücreti200 TL olan ev hizmetlisi, bir saat fazla çalışma yapmış ise mevcut maaşına ilave olarak 300 TL fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.

2) Hafta Tatili ve İş Arama İzni – Md. 421

İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. 

İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. 

İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.

3) YILLIK İZİN – 422, 423, 424, 425’üncü Maddeler

Türk Borçlar Kanununda işçilerin yıllık ücretli izin hakkı 422 ila 425’inci maddeler arasında (dahil) belirtilmiştir. En az bir yıl çalışan işçiye yılda en az iki hafta yıllık izin verilmesi gerekmektedir.

Yıllık İzin Süresi 

MADDE 422- İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Yıllık İzin İndirimi 

MADDE 423- İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir. 

İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle işgörme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. 

İşveren, gebelik ve doğum yapma sebebiyle işgörme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. 

Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı düzenleme yapılamaz. 

Yıllık İznin Kullanılması 

MADDE 424- Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. 

İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler. 

Yıllık İzin Ücreti 

MADDE 425- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez. 

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. [4]
YARARLANILAN KAYNAKLAR

[1] (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi   2014/45074 E.  ,2016/1857 K.) – Karararama.yargitay.gov.tr
[2] (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2634 E.  ,2014/1830 K.) – Karararama.yargitay.gov.tr
[3] (22. Hukuk Dairesi 2014/17286 E.  ,2014/19612 K.) – Karararama.yargitay.gov.tr
[4] TÜRK BORÇLAR KANUNU - https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.6098.pdf