4857 SAYILI İŞ KANUNUN 20 21.MAD. 6356 SAYILI ST İŞ S 25.MADDE VE ANAYASAMIZIN 51.MADDESİNE GÖRE İŞÇ

Bu Yazımızda İşçi Ve İşverenlerin Kısmen de Olsa Bilmeleri Gereken Bir kaç Madde: Evet Anayasamızın 51.maddesine göre; “Çalışanlar ve işverenler, Çalışanlarının çalışma ilişkilerindeki bilmeleri gereken bazı haklar:


İş güvencesine tabi işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle sona erdirilmesi halinde dikkat edilecek hususlar:

1)Fesih sebebinin işveren tarafından açık bir şekilde belirtilmesi:

4857 Sayılı İş Kanunu, güvence kapsamında olanların iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilirken geçerli bir nedene dayanılması zorunluluğunu ön görmekte ve sözleşmenin feshini belirli bir usul  prosedürüne bağlamaktadır. Buna göre feshin. İşçi nin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir. Bunun yanı sıra, feshin son çare olması ilkesi uyarınca iş veren in menfaatlerini daha hafif önlemlerle gerçekleştirme olanağı bulunmamalıdır.  İşçinin yazılı savunmasının alınması ve fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması İşçinin davranışına ya da yeterlilik nedenine dayanan fesihlerde yasa, işçinin savunmasının alınmasını da gerekli görmekte ve bunu bir geçerlilik şartı olarak kabul etmektedir.

Bu nedenle işçiye davranışı nedeniyle verilmiş olan tüm uyarılar iş sözleşmesinin feshinde işveren lehine olarak önem arz etmektedir. Feshin yazılı yapılması ve yapılacak olan fesihlerde fesih sebebinin açıkça ve kesin şekilde gösterilmesi gerekmektedir.


Ayrıca yine iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesinin de yapılması gerekmektedir.  Fesih Zamanı 4857 Sayılı yasa, geçerli nedenlere dayanan fesih için hak düşürücü bir süre öngörmüş değildir. Bu sebeple geçerli fesih nedeni mevcut olduğu sürece sözleşmeyi sona erdirme yoluna gidilebileceğinden şüphe yoktur.


2)İş sözleşmesinin feshini sağlayan haklı nedenler ve işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihlerde nelere dikkat edilmelidir? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında sayılan “Ahlak ve İyi niyet kurallarına aykırılık” teşkil eden hallerden birinin iş yerinde vukuu bulması halinde işverenin, haklı nedenle (kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin) fesih hakkı doğar. Bu hakkın altı iş günü içinde kullanması gerekmektedir. Altı iş günlük süre “hak düşürücü süre” olduğundan işveren, aynı sebebe dayanarak personelin iş sözleşmesini altı gün geçtikten sonra haklı nedenle fesh edemeyecektir.


3)İş yerinde sendikal faaliyette bulunmanın yasal dayanağı nedir? İşçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshinin sonuçları nelerdir? Çalışanların sendika kurma ve sendikal faaliyette bulunma hakları, anayasal güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerdendir. Sendika özgürlüğü olarak nitelendirilen sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma hakkı, normatif dayanağını Anayasanın 51. ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 21 25. maddelerinden almaktadır.


4)Anayasamızın 51.maddesine göre; “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Sendika kurma hakkı ancak, milli güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlak ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.” Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere işçilerin sendikal faaliyette bulunmaları ancak madde metninde belirtilen nedenlerden ötürü ve kanunla sınırlanabilecektir.

Yine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesine göre; “İşçilerin işe alınmaları. belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz.. veya farklı işleme tabi tutulamaz.


5)İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.


Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi,

4857 sayılı Kanunun 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.


İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür” denilerek iş sözleşmesinin kurulması, devamı ve feshi sürecinde işçilerin sırf sendikalı olmaları nedeniyle işçiler aleyhine işlem yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Sendikal hakların kullanması 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu tarafından da güvence altına alınmıştır.Kaynak iş ve sendikalar kanunları

Yasin Kanat

Sosyal Güvenlik Uzmanı

Paylaş