Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

I- GİRİŞ:

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getiren Mesleklere İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olduğu belirlenen yeni 36 meslekte daha çalışacak işçilerin, Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiştir. 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmayacağı ile ilgili getiren yasaklamanın hangi işlerde uygulanacağı ve hangi meslek gruplarını kapsayacağı bu makalenin konusu olacaktır.

II- Mesleki Yeterlilik Belgesi Alma Zorunluluğu Kapsamında Olan İşyerleri:

1- Özellikle inşaat ve diğer tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerinde sıkça meydana gelen ve her yıl ortalama 1.135 işçinin, son 10 yılda toplan 11.345 işçinin hayatına mal olan iş kazalarını ve işçi ölümlerini önlemek amacıyla ilk defa, 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu’nda, yapılan bir düzlemeyle, 25.05.2016 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışan işçilerin Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiş ve bu kategoride olan 48 meslek grubu tespit edilerek yayımlanmıştı.

2- Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğuna İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan 36 meslekte daha Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiş olup, söz konusu tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır. (Ek: 1)

Ancak, 05.06.1986 tarih ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na göre ustalık belgesi almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik belgesi şartı aranmayacaktır.

Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olan ve 6111 sayılı Kanun kapsamında teşvikten yararlanma şartlarını taşıyan sigortalıların, sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

III- İdari Para Cezası:

Bu konudaki denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı olarak Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu’nun Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin çalıştırılması durumunda işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır. Söz konusu Tebliğ hükümlerine göre verilecek olan idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenmesi gerekir.

IV- Mesleki Yeterlilik Belgesi Nerden ve Nasıl Alınacak:

Belge almak isteyenler, www.myk.gov.tr sitesine girerek, “belge zorunluluğu kapsamındaki meslekler” bölümünü seçerek, listede bulunan sınava girilecek mesleğin karşısındaki yetkilendirilmiş kuruluşlardan herhangi birine müracaat edilebilecektir.

5544 sayılı Kanuna göre Mesleki Yeterlilik Kurumunun, bireylerin mesleki yeterliliklerinin tespitine ilişkin sınav, ölçme ve değerlendirme işlemleri, Kurumun başvurusunu onayladığı yetkilendirilmiş kurumlar tarafından yapılacak ve ulusal mesleki yeterliliklere göre yapılan sınav, ölçme ve değerlendirme sonucunda başarılı olanlara Mesleki Yeterlilik Belgesi verilecektir.

V- Mesleki Yeterlilik Belgesi Sınav Ücreti Fondan Karşılanacaktır:

Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilen sınav ve belgelendirme kuruluşlarının gerçekleştireceği sınavlarda başarılı olan kişilerin, 31.12.2019 tarihine kadar belge masrafı ile sınav ücretinin yarısı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Fondan karşılanacak sınav ücreti, brüt asgari ücretin yarısını geçmemek üzere meslekler itibarıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecektir. Fondan karşılanan bu desteklerden kişiler bir defa yararlanabilecektir.

VI- SONUÇ:

Sonuç olarak, 5544 sayılı Kanunda yapılan düzenlemeye göre, tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sınav ve belgelendirme kuruluşlarından “Mesleki Yeterlilik Belgesi” almaları zorunluluğu getirilmiş olup, belgesi olmayan kişilerin bu işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Buna göre, eski ismi olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan ve üç tebliğ ile aşağıda yazılı bulunan 36 meslek dâhil toplam 84 meslekte, Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiştir.

Bakanlık tarafından son çıkarılmış olan tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır

Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, söz konusu mesleklerde çalıştıran işveren veya işveren vekillerine, Çalışma ve İş Kurumu’nun ilgili il müdürlükleri tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır.

Ahmet AĞAR

Sosyal Güvenlik Müşaviri

  Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak Olanlar İçin

Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Yeni 36 Mesleğin Listesi:

Sıra

Ulusal Yeterlilik Kodu

Yeterlilik Adı

Seviyesi

1.

12UY0075-3

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 3

2.

15UY0211-4

Elektrik Dağıtım Şebekesi İşletme Bakım Görevlisi

Seviye 4

3.

15UY0214-5

Elektrik Dağıtımı Scada Operatörü

Seviye 5

4.

12UY0075-4

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 4

5.

12UY0075-5

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 5

6.

12UY0081-3

Frezeci

Seviye 3

7.

12UY0081-4

Frezeci

Seviye 4

8.

16UY0253-2

İnşaat İşçisi

Seviye 2

9.

13UY0121-5

İşletme Elektrik Bakımcısı

Seviye 5

10.

15UY0205-3

Köprülü Vinç Operatörü

Seviye 3

11.

13UY0170-3

Liman Kuru Yük Operasyon Elemanı (Puantör)

Seviye 3

12.

12UY0063-3

Liman Pompa Ve Tank Saha Operatörü

Seviye 3

13.

17UY0268-3

Liman Rtg Operatörü

Seviye 3

14.

17UY0269-3

Liman Ssg Operatörü

Seviye 3

15.

12UY0061-3

Mobil Vinç Operatörü(Mhc, Sahil Ve Gemi Vinci)

Seviye 3

16.

14UY0202-3

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 3

17.

14UY0202-4

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 4

18.

15UY0236-3

Orman Üretim İşçisi

Seviye 3

19.

15UY0237-3

Orman Yetiştirme Ve Bakım İşçisi

Seviye 3

20.

12UY0076-4

Otomasyon Sistemleri Montajcısı

Seviye 4

21.

11UY0019-4

Otomotiv Elektrikçisi

Seviye 4

22.

14UY0191-4

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 4

23.

14UY0191-5

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 5

24.

13UY0144-3

Otomotiv Ön Düzen Ve Balansçısı

Seviye 3

25.

12UY0069-3

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 3

26.

12UY0069-4

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 4

27.

13UY0142-3

Plastik Profil Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

28.

13UY0143-3

Plastik Şişirme Film Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

29.

15UY0227-3

Tornacı

Seviye 3

30.

15UY0227-4

Tornacı

Seviye 4

31.

15UY0213-4

Röle Görevlisi

Seviye 4

32.

15UY0220-4

Liman Operasyon Planlamacısı

Seviye 4

33.

13UY0137-4

Bitim İşleri Operatörü

Seviye 4

34.

13UY0138-4

Boyama Operatörü

Seviye 4

35.

11UY0039-4

Ön İplik Operatörü

Seviye 4

36.

13UY0139-4

Ön Terbiye Operatörü

Seviye 4

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri

I- GİRİŞ:

Bilindiği gibi, 13.02.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6111 sayılı Kanununla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Ek 2. maddesiyle yapılan yeni bir düzenlemeyle, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz ya da zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işçi çıkarılmaması ve işverene destek olunması amacıyla, işyerinde üç ayı aşmamak üzere Kısa Çalışma yapılabilecek ve bu sürede Kısa Çalışma Ödeneği verilebilecektir.

Bu makalenin konusu, gerek işverenin sevk ve idaresi dışında meydana gelen ekonomik kriz ve gerekse, işyerinde meydana gelen yangın, su baskını ve deprem gibi zorlayıcı nedenlerle işverenlerin işçi çıkarmadan işlerine devam edebilmeleri için getirilmiş olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinden kimlerin nasıl ve ne şekilde yararlanacakları ile ilgili açıklamalar olacaktır.

II- İşyerinde Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği İle İlgili Uygulama:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

09.11.2018 tarihli resmi gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte yapılan yeni düzenlemeye göre, İşverenlerin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azalması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemselik durumları ya da yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi benzeri durumlarda, işyerinde Kısa Çalışma yapılabilecektir.

III- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurma:

Yukarıda yazılı bulunan durumların meydana gelmesi halinde, 5510 sayılı Kanuna göre sigortalı çalıştıran işverenler, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, varsa iddiasını kanıtlayan somut belgeleri ile birlikte kısa çalışma talebini, derhal Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.

IV- İşverenin Kısa Çalışma Talebinin Değerlendirlmesi:

1- Konuya ilişkin yönetmelik hükümleri gereğince, işverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilerek genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarelerin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

2- İşverenin kısa çalışma talebi, eğer yukarıdaki 1. maddede belirtilen genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağlı olmadığı halde, bunun nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddedilecektir.

3- Kısa çalışma talepleri, iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Zorlayıcı sebeplerle yapılan uygunluk tespiti sonuçları Kurum tarafından işverene bildirilir.

İşveren bu durumu, işyerinde çalışan işçilerin görebileceği bir yere ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılması gerekir.

V- Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Şartları:

1- Kısa çalışma ödneğine hak kazanılabilmesi için, işverenin Türkiye İş Kurumuna yapmış olduğu başvurunun uygun bulunmuş olması,

2- Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50. maddesinde öngörüldüğü gibi, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde işsizlik sigortası dahil prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl için en az 600 gün süreyle sigorta primini ödemiş olması,

Gerekmektedir.

VI- İşçiye Yapılacak Kısa çalışma Ödeneğinin Miktarı:

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’ini geçmemek üzere, sigortalının son iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. İlgili yönetmelikte belirlenen kısa çaılışma ödeneği en fazla üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma süresi kadar olacaktır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sürenin genel sağlık sigortası primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ya aktarılır.

Kısa çalışma süresinde işçiler genel sağlık sigortası kapsamında oldukları için sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir.

VII- Sonuç:

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarda, işyerinde üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma yapılabilecek ve bu süre zarfında işçilere kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigortası Fonundan ödenecektir.

En büyük temennim, hiçbir işverenin Kısa Çalışma talebinde bulunmak zorunda kalmamasıdır.

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA
Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371
e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com
Web : www.ahmetagar.com

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

         Ahmet AĞAR
Sosyal Güvenlik Müşaviri     

            I- Giriş:

 

Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi halinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2014 tarihinde vermiş olduğu kararında, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, sözleşmenin bitimi ile hizmet akdinin kendiliğinden sona ermesinde hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceği veya ödenmeyeceği, bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

 

II- Hizmet Akdiyle Çalışanlar İçin Yapılabilecek İş Sözleşmeleri:

İş Kanununa göre İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan bir hizmet akdidir. Buna göre İşçi, bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf olan işveren de yapılacak olan bu çalışmaya karşılık ücret ödemeyi taahhüt etmiştir. İş sözleşmesi, özel bir şekle tabi değildir.

Sözleşme Türleri Şunlardır:

            1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yani, sözleşmenin hangi tarihte son bulacağı belirtilmemiş ise bu sözleşme, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir.

            2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesidir.

Örneğin, işçi yalnızca bir baraj yapımı veya bir bina inşaatı için çalışacaksa iş ilişkisinin süresi de bu işlerin tamamlanma süresi ile sınırlı olacaktır. Bu tür sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir.

3- Kısmi Süreli (Tart-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık 45 saat çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, çalışma süresi tam çalışma süresinin üçte ikisini geçemez.

4- Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı  üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediniminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 24 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın belirlenmiş olan ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamış ise, işçinin çalışacağı zamanlardan en az 4 gün önce işveren çağrıyı yapmak zorundadır.

5- Deneme Süresine Tabi İş Sözleşmesi:

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücreti ve varsa diğer hakları ödenir.

III- İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatının Ödenmesi Gereken Durumlar:

İşçiye kıdem tazminatının ödenmesinin gerekli ve zorunlu olduğu durumlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

5- Ayrıca, 5510 sayılı Kanuna göre, emeklilik için öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları  veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara da kıdem tazminatı ödenmektedir.

IV- Belirli Süreli iş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi:

 

Yukarıda yazılı bulunan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren durumlar arasında, belirli süreli iş sözleşmesinin,  iş bitimi nedeniyle ve belirtilen sürenin sonunda kendiliğinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatının ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/710 Karar sayılı Kararında;

 

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.”  Şeklkinde hüküm belirtilmiştir.

 

V- Sonuç:

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu karara göre, İşçinin kıdem tazminatı albilmesi açısından belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması yararına olacaktır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesinde süre sona erdiğinde, aksine bir işyeri uygulaması ya da iş veya toplu iş sözleşmesi yoksa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Ayrıca,  Söz konusu Hukuk Genel Kurulu kararına göre, iş sözleşmesinin belirli süreli olan işçinin, iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı nedeniyle, işe iade davasını açma hakkı da bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hizmet akdinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında yapılmış olması gerekir.

                                  

                                  

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA

Tel: 0312- 4199369  Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

 

KDK KARARLARI- TR HİZMETİ- AYLIK İÇİN YURTDIŞI İŞİNDEN AYRILMA ARANMAZ (2)

22 Şubat 2019

Kamu Denetçiliği Kurumunun  02.03.2018 tarih ve  Başvuru nosu 2017/11611 sayılı kararlarına konu olayda sigortalının 04.08.1988 tarihinden itibaren Türkiye’de SSK lı olarak çalışmış toplam 5.711 günü olan bu günlerden 780 gününü Türkiye çalışmalarından sonra gittiği İngiltere’de iken Türkiye-İngiltere Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre 506 sayılı kanun döneminde 780 gün isteğe bağlı sigorta ödemiş olan sigortalının İngiltere’de çalışır iken  06.01.2017 tarihinde SGK dan 4a kapsamında yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının İngiltere’deki işinden ayrılma koşulu aranarak, SGK tarafından aylık isteğinin reddi üzerine KDK kararında Türkiye günleri ile Türkiye’den yaşlılık aylığı almak için Yurtdışındaki işinden ayrılma koşulu aranmayacağından başvuruyu kabul ile SGK’ya aylık bağlanması tavsiye kararı verilmiş ve İş Mahkemesinde dava yolu açık tutulmuştur.

SGK yalnızca İngiltere değil tahsis tarihinde yabancı ülkelerde çalışmayı, işinden ayrılmamayı  aylığa hak  kazanma engeli görmektedir.

KDK kararı bir çok mağduriyeti engelleyebilecek düzeydedir.

(Kısayol https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2018/03/2017-11611-%C4%B0ngiltere%E2%80%99de-%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fmaya-devam-eden-ba%C5%9Fvuran%C4%B1n-T%C3%BCrkiye%E2%80%99de-ge%C3%A7en-hizmetleri-esas-al%C4%B1narak-kendisine-ayl%C4%B1k-ba%C4%9Flanmas%C4%B1-talebi-hakk%C4%B1nda.pdf)

KDK KARARLARI- AÇIKTAKİLERİN OKUL SÜRELERİNİ BORÇLANMA İSTEĞİ (POLİS)(1)

18 Şubat 2019

GENEL OLARAK KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU

Bu yazımızla başlayan ve Kamu Denetçiliği Kurumunun Sosyal Güvenlik Kurumunun işlemlerine karşı verilen kararları özetlenmeye çalışılacaktır.

(Kamu Denetçi Kurumu kararları KDK olarak kısaltılacaktır, OMBUDSMAN da denilmektedir.)

Bireylerin dava öncesi süreçte, dava açmadan olumsuz Devlet İşlerine karşı Kamu Denetçi Kurumuna başvuru hakkı bulunmaktadır.

Başvuru süresi ret işleminden itibaren 6 ay olup, idari yargı dava açma süreleri geçse bile başvuru mümkündür. İdari yargıda dava açma süresinde KDK’ya başvuru halinde, retten itibaren idari yargı davası için kabul edilen süreler KDK’da geçen süre kadar durmaktadır.  verilen kararların icra gücü yoktur. Ancak  öneri niteliklidir.  Yerine getirilmeyen kararlar Resmi Gazetede yayımlanmaktadır. Verilen kararların icrası için gerekirse mevzuat değişiklikleri önerilmekte ve mevzuat bu yönde iyileşmektedir. 2018 yılı itibari ile KDK nın kabul  ettiği  kararların devletin ilgili birimleri tarafından yerine getirilme düzeyi % 50 yi aşmıştır.

Kararlar etkin, süreç kısadır. Verilen kararların olumsuz olması veya idarelerce yerine getirilmemesi halinde dava yolu açıktır.  (İdari yargı dava süreleri, KDK başvuruya kadar kaçmamış ise)

Masrafsız ve etkin olan bu yönteme başvuranlar artmaktadır.

AÇIKTAKİLERİN OKUL SÜRELERİNİ BORÇLANMA İSTEĞİ KABUL EDİLMİŞTİR.

08.05.2018 tarih ve 2017/633  Başvuru nolu kararda

(https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2018/03/karar-2017-633.pdf )

(2016/5663 Başvuru nolu kararları da aynı yöndedir.

(https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2017/04/2016-5663-Polis-Akademisinde-Ge%C3%A7en-S%C3%BCrelerin-Bor%C3%A7land%C4%B1r%C4%B1lmas%C4%B1-Talebi.pdf)

1997 yılında polis olarak göreve başlayıp 2016 yılından görevi ile ilişiği kesilen davacı, polislik öncesi okulda geçen sürelerini borçlanmak istemiş ancak SGK tarafından borçlanma talep tarihinde görevde olmadığı gerekçesi ile reddedilmiştir.

Ancak KDK kararında bir idare mahkemesinde emsal olayda ret kararı verilmiş ve SGK haklı bulunmuş olmasına rağmen, 5510 sayılı Kanunun geçici 4.maddesinde yer alan görevde olmak koşulunun 1.10.2018 tarihinde görevde olma olarak kabul edilmesi gerekçesi ile başvurunun kabulüne karar vermiştir.

Kararın ayrıntıları yukarıda yer alan linklerden izlenebilir.

4447 İŞSİZLİK KANUNU GENEL DEĞERLENDİRME ÖNERİ

12 Şubat 2019

4447 sayılı kanun 1999 yılından bu yana bir çok kez değişti. En son 7161 sayılı yasanın 25.maddesi, öncesinde ise son bir yıl içinde 700 sayılı KHK, 7103, 7076 ve 7071 sayılı kanunlar ile değişiklik gördü.

Artık paranın biriktiği bir kaynak olan bu alanda, kaynakların acil ve daha etkin kullanımına yol açan bir çok düzenleme değişikliğine gidildi.

Belki kurumsal değişiklik Ek madde 6 ile gelen  Esnaf Ahilik Sandığıdır. Bu uygulama daha önce sayfa yazarlarımızdan Vedat İlki bey tarafından incelendiğinden bunun dışındaki hususlara değinmek istiyoruz.

Öne çıkan hususlar;

1- 50.Maddesinde yer alan ; prim ödeyerek sürekli çalışmış ibaresi hizmet akdine tabi  şeklinde değiştirilmiştir. Bu değişiklik sonrasında hükmün ilgili bölümünün eski ve yeni hali şöyledir.

Eski Yeni
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;  Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde; 

TEMELDE SON 120 GÜNDE SÜREKLİ ÇALIŞMA YERİNE SADECE 120 GÜN HİZMET İSTENİLMEKTEDİR. Kısaca sigortalının önceki işyerlerinden tazminatsız-haklı nedenle çıkış yapılması halinde işsizlikten yararlanma koşulları kolaylaştırılmış, son işte 120 gün aranır olmuştur.

2- 700 Sayılı KHK ile yapılan değişiklik sadece merci değişikliğidir. Bakanlar Kurulu ibaresi Cumhurbaşkanlığı olarak değiştirilmiştir.

3- Son yıllarda yapılan değişiklikleri çoğu, istihdamı artırmak amacı ile, ilave istihdam, genç istihdamı, kadın istihdamı gibi artırılması istenen istihdamlara teşvik değişikliği şeklinde olmuştur.

4- İş-Kur ödeme tutarlarını değiştiren 2008 değişikliği (md.50) sonrasında alınabilecek ödeme tutarları bir kesintiye tabi olmaksızın  Brüt asgari ücretin % 40-80’i olarak belirlenmiş ve uygulama böyle devam ettiğinden 2019 için brüt 2.558,40 TL brüt asgarinin % 40’ı üst sınırı % 80’i geçemediğinden alt sınır  1.023,36- üst sınır 2.046,72 TL olarak uygulanacaktır.

Özellikle yüksek ücretliler bakımından korumanın yeterli olmadığını söylemek gerekir.

Kural kendi içinde tutarlı mıdır ? diye baktığımızda, örneğin Ücret Garanti Fonu  kapsamında ödenecek tutarların Ek md. 1’te bu sınırın üstünde olabildiğini, yani SGK tavan kazanca kadar güvencede olduğunu ancak ödenecek tutarın 3 ayla sınırlı olduğuna baktığımızda halen tavan tutarın asgari ücretin 7,5 katı olması karşısında, ki bu tutarlar net ücret olmalıdır. Garanti Fonu kapsamında 2558,40*7,5*3= 57.564,00TL bir ödeme karşısında en uzun süre olan işsizlik ödemesi olan 10 ay (üç yüz gün) için 2.046,72*10 ay= 20.462,72 TL güvence kapsamındaki ödemenin 57.564,00/20.462,72= 2,81 fazlalığına tekabül etmektedir. Kısa çalışma ödeneğinde üst sınır brüt asgari ücretin 1,5 katını geçememektedir.

İşsizlik ödemeleri özellikle üst gelir grupları için yeterli güvence vermemektedir. Halbuki prim kesilirken tavan kazanca kadar ödeme tutarı dışında başka sınır gözetilmeksizin tahsil edilmektedir.

İşsizlik sigortasından sağlanan teşvikler bakımından kural olarak asgari ücret bazlı bir teşvik sağlansa da geçici 10 kapsamında sağlanan teşvikte, buna nitelikli istihdam teşviki dense yeridir. Alt sınır uygulaması bulunmadığından tavan kazanca kadar destek verilmektedir.

İşsizlik sigortasının işlevleri yetersiz olsa da üst sınır ve sürenin uzatılması-yükseltilmesi veya yeniden işsiz kalma halinde sağlanacak ek imkanlar yanında, özellikle kredi kullanarak borçlanan kişilerin işsizlik sigortası dışında kredi işlemleri sırasında kendilerini sigortalayan özel sigortalarda, risk sürelerini uzatan özel sigortalara yönelmeleri yararlıdır.

İşsizlik sigortasının istihdamı teşvik eder halindeki iyileştirmeler bir yönü ile ekonominin daralmasının önüne geçilmesini hedeflemektedir.  Ekonomik daralmanın sürmesi halinde ise bizde ekonomik olarak-sosyal devlet uygulamaları daha gelişmiş ülkelerdeki gibi (işsiz kalınan süre kadar, asgari-zorunlu geçim koşullarına yetecek tutarların Belediyelerce ödenmesi-Almanya örneği) imkanlar sağlanana kadar işsizlik sigortasının işlevsel ve geçici kullanımı söz konusu olabilmelidir.