Yurtdışı Borçlanması İle Emekli Olma Şartlarında Yapılan Çok Önemli Değişiklikler.

Yurtdışı Borçlanması İle Emekli Olma Şartlarında Yapılan Çok Önemli Değişiklikler.

Ahmet AĞAR
Sosyal Güvenli Müşaviri

I- GİRİŞ:

Bilindiği üzere, 19.07.2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak 1 Ağustos 2019 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 7186 sayılı Gelir Vergisi Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunla ile 3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Borçlanması Hakkındaki Kanunda, yurtdışı borçlanması ile ilgili çok önemli ve köklü yeni değişiklikler yapılmıştır.

7168 sayılı Kanunla yapılan bu yeni düzenlemeye göre, yurtdışı çalışma sürelerinin ve yurtdışında ev kadını olarak geçen sürelerinin borçlanması, birçok kişi için artık önemini ve cazibesini yitirmiş ve dezavantaj durumuna gelmiş olduğu ve 1 Ağustos 2019 tarihinden sonra yapılacak yurtdışı borçlanması ile ilgili yapılan yeni değişikliklerin neler olduğu, bu makalenin konusu olacaktır.

II- Yurtdışı Borçlanması Kimler Yapabilir.

3201 sayılı Kanuna göre, Türk vatandaşları ile doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenlerin on sekiz yaşını doldurduktan sonra Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreleri, bu Kanunda belirtilen sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemiş olması ve istekleri hâlinde, bu Kanun hükümlerine göre sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirilir. Hükmü bulunmakta olup, yurtdışında çalışan ve ev kadını olarak bulunan vatandaşlarımız, yurtdışında geçen bu hizmetlerini borçlanabilirler.

III- Yurtdışı Borçlanması İçin Ödenecek Prim Tutarı.

7186 sayılı Kanunun 9. maddesiyle 3201 sayılı Kanunun 4. maddesinde yapılan yeni düzenlemeye göre, 1 Ağustos 2019 tarihinden itibaren yurtdışında çalışan vatandaşlarımızın yapacakları yurtdışı hizmet borçlanma başvurularında, Kanun uyarınca hesaplanacak bir günlük borçlanma tutarı, başvuru tarihinde geçerli olan günlük prime esas kazancın alt ve üst sınırları arasında kalmak kaydıyla başvuru sahibince seçilen günlük kazancın yüzde 45’i oranında sigorta primini ödeyecektir. Daha önce bu oran yüzde 32 olarak uygulanmaktaydı.

2019 yılı sonuna kadar yürürlükte olan asgari ücrete göre prime esas kazancın bir günlük alt sınırı 85,28 TL, bir günlük üst sınırı ise 639,60 TL’ dir. Yapılan bu yeni düzenlemeye göre, 2019 yılında yapılacak yurtdışı borçlanması için ödenecek olan sigorta primi şöyle olacaktır:

  1. Bir günlük kazancın alt sınırı: 85,28 X % 45 = 38,38 X 30 gün için = 1.151,40 TL,

  2. Bir günlük kazancın üst sınırı: 639,60 X % 45= 287,82 X 30 gün için= 8.634,60 TL

Sigorta Priminin ödenmesi gerekecektir. Borçlanacak olan kişi, prime esas kazancın alt ve üst sınırı arasında olmak üzere dilediği bir günlük kazancı seçebilir ve seçeceği bu bir günlük kazancı % 45 ile çarpılıp çıkan rakam, borçlanılacak toplam gün sayısı ile çarpılmak suretiyle ödenmesi gereken borç miktarı tespit edilerek, tebliği tarihinden itibaren ödenmek üzere, borçlanma talebinde bulunan kişiye tebliğ edilecektir.

IV- 1.8.2019 Tarihinden Sonra yurtdışı Borçlanmaları Bağ-Kur’a Sayılacaktır.

Yurtdışı borçlanması ile ilgili 7186 sayılı Kanunla değişiklik yapılmadan önceki uygulamaya göre, yurtdışı borçlanmasıyla kazanılan günler, Türkiye’de son olarak tabi olunan sigortalık statüsüne, Türkiye’de sigortası olmayanların da 5510 sayılı Kanunun 4/-b (Bağ-Kur) sigortalılık statüsüne sayılmaktaydı. Daha önce Türkiye’de sigortası olmayan vatandaşların, borçlanma yapmadan önce Türkiye’de sigortalı bir işte çalışarak SSK’ya prim ödedikten sonra yurtdışı çalışma sürelerini borçlanıp, borçlanmayla kazandıkları günlerin SSK’ya (4/a) sayılmasını sağlayarak daha uygun şartlarla SSK’dan emekli olabiliyorlardı.

SGK’nın 15.08.2019 tarih ve 2019/16 sayılı genelgesinde, 1.8.2019 tarihinden itibaren yurtdışı sürelerini borçlanma talebinde bulunanların borçlanma işlemleri talep tarihindeki en son sigortalılık statüsüne bakılmaksızın 4/1-(b) (Bağ-Kur) kapsamında sonuçlandırılacağı belirtilmiştir. Böylece, 7186 sayılı Kanunla yapılan değişiklik sonucu 1.8.2019 tarihinden itibaren yurtdışı borçlanma talebinde bulunanların, borçlanmayla kazanacakları hizmet süreleri artık Bağ-Kur’a sayılacaktır. Bu da, yurtdışında çalışan birçok vatandaşın artık SSK şartlarıyla erken emekli olması imkânsız olmamakla birlikte çok zor olacaktır. Çünkü yapacakları yurtdışı borçlanma süreleri Bağ-Kur’a sayılacağından ya daha fazla prim gün sayısı ile ve daha az emekli maaşıyla Bağ-Kur’dan emekli olacaklar, ya da borçlanmadan sonra Türkiye’de sigortalı bir işte girerek en az 1261 gün daha prim ödeyerek 4/a (SSK) kapsamında emekli olabilecekler.

V- Yurtdışındaki Başlangıç Süresi Türkiye’de Sigorta Başlangıcı Sayılmayacaktır.

Daha önceki mevzuata göre, yurtdışına gidip Almanya, Arnavutluk, Avusturya, Azerbaycan, Belçika, Bosna Hersek, Çekya, Fransa, Gürcistan, Hollanda, İsviçre, Kanada-Kebek, Kuzey Kıbrıs TC, Lüksemburg, Makedonya, Slovakya, Kore ve İtalya ülkelerinde çalışan Türk vatandaşlarının, bu ülkelerde ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, Türkiye’de ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilmekteydi ve emeklilik süresi için bu tarih baz alınırdı.

7186 sayılı Kanunun 10. maddesiyle, 3201 sayılı Kanunun 5. maddesine eklenen yeni fıkraya göre, Türkiye’deki sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki sürelerin borçlandırılması hâlinde bu süreler 5510 sayılı Kanunun 41. maddesinde yer alan hükümler esas alınarak Türkiye’deki sigortalılık başlangıç tarihinden, Türkiye’de sigortalılık yok ise borçlanma tutarının tamamen ödendiği tarihten geriye götürülen süreye ait ilgili aylara mal edilir. Şeklinde yeni düzenleme yapıldığından dolayı, bundan sonra yurtdışında ilk defa çalışmaya başlanılan tarih, Türkiye’de ilk işe giriş tarihi olarak kabul edilmeyecektir.

VI- Sonuç Olarak.

7168 sayılı Kanunla yapılan bu yeni değişikliklere göre, 1 Ağustos 2019 tarihinden sonra yurtdışındaki çalışma sürelerinin ve ev kadını olarak geçen sürelerinin hizmet borçlanması yapılarak Türkiye’de emekli olmak, birçok kişi için artık çok zor olacağından, yani şartları uygun olmayanlar için yurtdışı hizmet borçlanması yapılarak Türkiye’de emekli olmanın bir avantajı ve cazibesinin kalmadığını belirtir, yurtdışında hayatlarını idame ettirmek için çok zor şartlarda çalışan ve memleket hasretini çeken tüm vatandaşlarımıza kolaylıklar dilerim.

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA

Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

I- GİRİŞ:

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getiren Mesleklere İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olduğu belirlenen yeni 36 meslekte daha çalışacak işçilerin, Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiştir. 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmayacağı ile ilgili getiren yasaklamanın hangi işlerde uygulanacağı ve hangi meslek gruplarını kapsayacağı bu makalenin konusu olacaktır.

II- Mesleki Yeterlilik Belgesi Alma Zorunluluğu Kapsamında Olan İşyerleri:

1- Özellikle inşaat ve diğer tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerinde sıkça meydana gelen ve her yıl ortalama 1.135 işçinin, son 10 yılda toplan 11.345 işçinin hayatına mal olan iş kazalarını ve işçi ölümlerini önlemek amacıyla ilk defa, 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu’nda, yapılan bir düzlemeyle, 25.05.2016 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışan işçilerin Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiş ve bu kategoride olan 48 meslek grubu tespit edilerek yayımlanmıştı.

2- Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğuna İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan 36 meslekte daha Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiş olup, söz konusu tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır. (Ek: 1)

Ancak, 05.06.1986 tarih ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na göre ustalık belgesi almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik belgesi şartı aranmayacaktır.

Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olan ve 6111 sayılı Kanun kapsamında teşvikten yararlanma şartlarını taşıyan sigortalıların, sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

III- İdari Para Cezası:

Bu konudaki denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı olarak Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu’nun Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin çalıştırılması durumunda işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır. Söz konusu Tebliğ hükümlerine göre verilecek olan idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenmesi gerekir.

IV- Mesleki Yeterlilik Belgesi Nerden ve Nasıl Alınacak:

Belge almak isteyenler, www.myk.gov.tr sitesine girerek, “belge zorunluluğu kapsamındaki meslekler” bölümünü seçerek, listede bulunan sınava girilecek mesleğin karşısındaki yetkilendirilmiş kuruluşlardan herhangi birine müracaat edilebilecektir.

5544 sayılı Kanuna göre Mesleki Yeterlilik Kurumunun, bireylerin mesleki yeterliliklerinin tespitine ilişkin sınav, ölçme ve değerlendirme işlemleri, Kurumun başvurusunu onayladığı yetkilendirilmiş kurumlar tarafından yapılacak ve ulusal mesleki yeterliliklere göre yapılan sınav, ölçme ve değerlendirme sonucunda başarılı olanlara Mesleki Yeterlilik Belgesi verilecektir.

V- Mesleki Yeterlilik Belgesi Sınav Ücreti Fondan Karşılanacaktır:

Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilen sınav ve belgelendirme kuruluşlarının gerçekleştireceği sınavlarda başarılı olan kişilerin, 31.12.2019 tarihine kadar belge masrafı ile sınav ücretinin yarısı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Fondan karşılanacak sınav ücreti, brüt asgari ücretin yarısını geçmemek üzere meslekler itibarıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecektir. Fondan karşılanan bu desteklerden kişiler bir defa yararlanabilecektir.

VI- SONUÇ:

Sonuç olarak, 5544 sayılı Kanunda yapılan düzenlemeye göre, tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sınav ve belgelendirme kuruluşlarından “Mesleki Yeterlilik Belgesi” almaları zorunluluğu getirilmiş olup, belgesi olmayan kişilerin bu işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Buna göre, eski ismi olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan ve üç tebliğ ile aşağıda yazılı bulunan 36 meslek dâhil toplam 84 meslekte, Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiştir.

Bakanlık tarafından son çıkarılmış olan tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır

Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, söz konusu mesleklerde çalıştıran işveren veya işveren vekillerine, Çalışma ve İş Kurumu’nun ilgili il müdürlükleri tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır.

Ahmet AĞAR

Sosyal Güvenlik Müşaviri

  Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak Olanlar İçin

Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Yeni 36 Mesleğin Listesi:

Sıra

Ulusal Yeterlilik Kodu

Yeterlilik Adı

Seviyesi

1.

12UY0075-3

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 3

2.

15UY0211-4

Elektrik Dağıtım Şebekesi İşletme Bakım Görevlisi

Seviye 4

3.

15UY0214-5

Elektrik Dağıtımı Scada Operatörü

Seviye 5

4.

12UY0075-4

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 4

5.

12UY0075-5

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 5

6.

12UY0081-3

Frezeci

Seviye 3

7.

12UY0081-4

Frezeci

Seviye 4

8.

16UY0253-2

İnşaat İşçisi

Seviye 2

9.

13UY0121-5

İşletme Elektrik Bakımcısı

Seviye 5

10.

15UY0205-3

Köprülü Vinç Operatörü

Seviye 3

11.

13UY0170-3

Liman Kuru Yük Operasyon Elemanı (Puantör)

Seviye 3

12.

12UY0063-3

Liman Pompa Ve Tank Saha Operatörü

Seviye 3

13.

17UY0268-3

Liman Rtg Operatörü

Seviye 3

14.

17UY0269-3

Liman Ssg Operatörü

Seviye 3

15.

12UY0061-3

Mobil Vinç Operatörü(Mhc, Sahil Ve Gemi Vinci)

Seviye 3

16.

14UY0202-3

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 3

17.

14UY0202-4

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 4

18.

15UY0236-3

Orman Üretim İşçisi

Seviye 3

19.

15UY0237-3

Orman Yetiştirme Ve Bakım İşçisi

Seviye 3

20.

12UY0076-4

Otomasyon Sistemleri Montajcısı

Seviye 4

21.

11UY0019-4

Otomotiv Elektrikçisi

Seviye 4

22.

14UY0191-4

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 4

23.

14UY0191-5

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 5

24.

13UY0144-3

Otomotiv Ön Düzen Ve Balansçısı

Seviye 3

25.

12UY0069-3

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 3

26.

12UY0069-4

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 4

27.

13UY0142-3

Plastik Profil Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

28.

13UY0143-3

Plastik Şişirme Film Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

29.

15UY0227-3

Tornacı

Seviye 3

30.

15UY0227-4

Tornacı

Seviye 4

31.

15UY0213-4

Röle Görevlisi

Seviye 4

32.

15UY0220-4

Liman Operasyon Planlamacısı

Seviye 4

33.

13UY0137-4

Bitim İşleri Operatörü

Seviye 4

34.

13UY0138-4

Boyama Operatörü

Seviye 4

35.

11UY0039-4

Ön İplik Operatörü

Seviye 4

36.

13UY0139-4

Ön Terbiye Operatörü

Seviye 4

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri

I- GİRİŞ:

Bilindiği gibi, 13.02.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6111 sayılı Kanununla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Ek 2. maddesiyle yapılan yeni bir düzenlemeyle, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz ya da zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işçi çıkarılmaması ve işverene destek olunması amacıyla, işyerinde üç ayı aşmamak üzere Kısa Çalışma yapılabilecek ve bu sürede Kısa Çalışma Ödeneği verilebilecektir.

Bu makalenin konusu, gerek işverenin sevk ve idaresi dışında meydana gelen ekonomik kriz ve gerekse, işyerinde meydana gelen yangın, su baskını ve deprem gibi zorlayıcı nedenlerle işverenlerin işçi çıkarmadan işlerine devam edebilmeleri için getirilmiş olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinden kimlerin nasıl ve ne şekilde yararlanacakları ile ilgili açıklamalar olacaktır.

II- İşyerinde Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği İle İlgili Uygulama:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

09.11.2018 tarihli resmi gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte yapılan yeni düzenlemeye göre, İşverenlerin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azalması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemselik durumları ya da yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi benzeri durumlarda, işyerinde Kısa Çalışma yapılabilecektir.

III- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurma:

Yukarıda yazılı bulunan durumların meydana gelmesi halinde, 5510 sayılı Kanuna göre sigortalı çalıştıran işverenler, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, varsa iddiasını kanıtlayan somut belgeleri ile birlikte kısa çalışma talebini, derhal Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.

IV- İşverenin Kısa Çalışma Talebinin Değerlendirlmesi:

1- Konuya ilişkin yönetmelik hükümleri gereğince, işverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilerek genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarelerin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

2- İşverenin kısa çalışma talebi, eğer yukarıdaki 1. maddede belirtilen genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağlı olmadığı halde, bunun nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddedilecektir.

3- Kısa çalışma talepleri, iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Zorlayıcı sebeplerle yapılan uygunluk tespiti sonuçları Kurum tarafından işverene bildirilir.

İşveren bu durumu, işyerinde çalışan işçilerin görebileceği bir yere ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılması gerekir.

V- Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Şartları:

1- Kısa çalışma ödneğine hak kazanılabilmesi için, işverenin Türkiye İş Kurumuna yapmış olduğu başvurunun uygun bulunmuş olması,

2- Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50. maddesinde öngörüldüğü gibi, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde işsizlik sigortası dahil prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl için en az 600 gün süreyle sigorta primini ödemiş olması,

Gerekmektedir.

VI- İşçiye Yapılacak Kısa çalışma Ödeneğinin Miktarı:

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’ini geçmemek üzere, sigortalının son iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. İlgili yönetmelikte belirlenen kısa çaılışma ödeneği en fazla üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma süresi kadar olacaktır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sürenin genel sağlık sigortası primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ya aktarılır.

Kısa çalışma süresinde işçiler genel sağlık sigortası kapsamında oldukları için sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir.

VII- Sonuç:

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarda, işyerinde üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma yapılabilecek ve bu süre zarfında işçilere kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigortası Fonundan ödenecektir.

En büyük temennim, hiçbir işverenin Kısa Çalışma talebinde bulunmak zorunda kalmamasıdır.

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA
Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371
e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com
Web : www.ahmetagar.com

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

         Ahmet AĞAR
Sosyal Güvenlik Müşaviri     

            I- Giriş:

 

Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi halinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2014 tarihinde vermiş olduğu kararında, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, sözleşmenin bitimi ile hizmet akdinin kendiliğinden sona ermesinde hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceği veya ödenmeyeceği, bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

 

II- Hizmet Akdiyle Çalışanlar İçin Yapılabilecek İş Sözleşmeleri:

İş Kanununa göre İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan bir hizmet akdidir. Buna göre İşçi, bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf olan işveren de yapılacak olan bu çalışmaya karşılık ücret ödemeyi taahhüt etmiştir. İş sözleşmesi, özel bir şekle tabi değildir.

Sözleşme Türleri Şunlardır:

            1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yani, sözleşmenin hangi tarihte son bulacağı belirtilmemiş ise bu sözleşme, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir.

            2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesidir.

Örneğin, işçi yalnızca bir baraj yapımı veya bir bina inşaatı için çalışacaksa iş ilişkisinin süresi de bu işlerin tamamlanma süresi ile sınırlı olacaktır. Bu tür sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir.

3- Kısmi Süreli (Tart-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık 45 saat çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, çalışma süresi tam çalışma süresinin üçte ikisini geçemez.

4- Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı  üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediniminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 24 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın belirlenmiş olan ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamış ise, işçinin çalışacağı zamanlardan en az 4 gün önce işveren çağrıyı yapmak zorundadır.

5- Deneme Süresine Tabi İş Sözleşmesi:

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücreti ve varsa diğer hakları ödenir.

III- İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatının Ödenmesi Gereken Durumlar:

İşçiye kıdem tazminatının ödenmesinin gerekli ve zorunlu olduğu durumlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

5- Ayrıca, 5510 sayılı Kanuna göre, emeklilik için öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları  veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara da kıdem tazminatı ödenmektedir.

IV- Belirli Süreli iş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi:

 

Yukarıda yazılı bulunan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren durumlar arasında, belirli süreli iş sözleşmesinin,  iş bitimi nedeniyle ve belirtilen sürenin sonunda kendiliğinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatının ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/710 Karar sayılı Kararında;

 

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.”  Şeklkinde hüküm belirtilmiştir.

 

V- Sonuç:

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu karara göre, İşçinin kıdem tazminatı albilmesi açısından belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması yararına olacaktır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesinde süre sona erdiğinde, aksine bir işyeri uygulaması ya da iş veya toplu iş sözleşmesi yoksa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Ayrıca,  Söz konusu Hukuk Genel Kurulu kararına göre, iş sözleşmesinin belirli süreli olan işçinin, iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı nedeniyle, işe iade davasını açma hakkı da bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hizmet akdinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında yapılmış olması gerekir.

                                  

                                  

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA

Tel: 0312- 4199369  Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com