ÇALIŞANLARIN İŞYERİNDE VE İŞYERİ DIŞINDA SOSYAL MEDYA KULLANIMLARI ÜZERİNE

Sosyal medya kullanımı şüphesiz toplumun her kesimince vazgeçilmez bir unsur olarak hayatlarımızın içine girmiş vaziyette. Belki de bağımlılık olarak değerlendirilebilecek boyutta. 

Tabi ki, çalışanın iş sözleşmesinin bir tarafı olması, sosyal medya kullanamayacağı anlamına gelmez ancak konu iş hukuku açısından farklı bakış açılarıyla değerlendirilebilmektedir.

İşyerinde Sosyal Medya Kullanımı

İşten atılan bir eczacı kalfasının konuyu yargıya taşımasını hepimiz hatırlarız. Kalfa, bu nedenle işten ihbarsız ve tazminatsız olarak çıkarılmıştı. 

Ancak Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, mahkemece toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanarak kalfanın mesai saatleri içerisinde sosyal medya kullanımının sabit olduğunu, ancak bu davranışın yaptığı işi ne düzeyde etkilediği konusunda ya da işlerini aksattığı noktasının ispatlanamayacağını belirterek, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermişti.

Tabi ki burada şu ayrımı da belirtmek gerekir.

Çalışanın çalışma saatleri içinde diğer çalışanları ve şirketi küçük düşürücü nitelikte fotoğraf çektirip sosyal medyada paylaşması işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte ise, bu durum haklı nedenle feshi gerektirmese bile geçerli nedenle feshi gerektirir. 

Yargıtay’a göre, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, iş yerinde üretim ve iş ilişkisini olumsuz yönde etkiliyorsa bu durum geçerli neden sayılır.

Fikrimce sosyal medya kullanımı, her ne kadar yargı kararıyla hukuka aykırı görünmese de işveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi olumsuz yönde etkileyebilecek bir husustur ve iş etiği açısından çok hoş ve olumlu değerlendirilebilecek bir husus değildir.

İşyeri Dışında Sosyal Medya Kullanımı

İşçilerin işyeri dışında sosyal medya kullanımlarına ilişkin olarak hukukumuzda herhangi bir özel düzenleme mevcut değildir ve hatta sosyal medya, özel hayat kapsamında görülebilir. İlk bakışta da çalışanın işyeri dışında sosyal medya kullanımının iş ilişkisine etki etmeyeceği söylenebilir.

Öte yandan, çalışanın sosyal medya paylaşımının, sadakat borcunun ihlaline neden olabilecek olması ya da bu paylaşımın işyeri huzuruna ve barışına etki edebilecek olması işverenin işçinin özel hayatına müdahale edebileceği gibi bir bakış açısı da mevcuttur. Ancak bu bakış noktasında dikkat edilmesi gereken husus çalışanın özel hayat kavramı olarak ne algıladığını tespitidir. 

Çalışanın kişilik haklarının, sadakat borcunun sınırını oluşturması ve sosyal medya kullanımının da kişilik haklarına müdahaleyi daha açık hale getirmesi dikkate alındığında, sadakat borcunun sınırları ile kapsamının da değiştiğini söylemek mümkündür. Dolayısıyla, çalışanın temel hakları ile sadakat borcunun arasında makul bir denge oluşturacak bir bakış açısına ihtiyaç vardır. 

Aynı durum, çalışanın işverenin kişilik haklarına yani; yönetim, ticari itibarının korunması, çalışanını koruma ve çalışanlar arasına eşitlik gözetme hakkı için de geçerlidir ki yine yazımın ikinci bölümünde bahsettiğim gibi iş yerinde üretim ve iş ilişkisini olumsuz yönde etkileyen paylaşımlar iş akdinin feshi açışından geçerli neden sayılır.

Uzun lafın kısası, karşılıklı haklar doğrultusunda işveren ve çalışan aralarında birbirlerinin haklarına saygı duyacakları bir ilişki geliştirmekle mükelleftir. Ne çalışan işverenin haklarına aykırılık teşkil edecek bir paylaşım yapmalı ne de işveren çalışanın özel hayatına müdahale de bulunmalıdır.