Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

Mesleki Yeterlilik Belgesi Olmayan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılamayacak.

I- GİRİŞ:

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getiren Mesleklere İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olduğu belirlenen yeni 36 meslekte daha çalışacak işçilerin, Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiştir. 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmayacağı ile ilgili getiren yasaklamanın hangi işlerde uygulanacağı ve hangi meslek gruplarını kapsayacağı bu makalenin konusu olacaktır.

II- Mesleki Yeterlilik Belgesi Alma Zorunluluğu Kapsamında Olan İşyerleri:

1- Özellikle inşaat ve diğer tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerinde sıkça meydana gelen ve her yıl ortalama 1.135 işçinin, son 10 yılda toplan 11.345 işçinin hayatına mal olan iş kazalarını ve işçi ölümlerini önlemek amacıyla ilk defa, 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu’nda, yapılan bir düzlemeyle, 25.05.2016 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışan işçilerin Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olması zorunluluğu getirilmiş ve bu kategoride olan 48 meslek grubu tespit edilerek yayımlanmıştı.

2- Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 11.11.2018 tarihinde yayımlanan, Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğuna İlişkin Tebliğe ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan 36 meslekte daha Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiş olup, söz konusu tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır. (Ek: 1)

Ancak, 05.06.1986 tarih ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na göre ustalık belgesi almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için mesleki yeterlilik belgesi şartı aranmayacaktır.

Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olan ve 6111 sayılı Kanun kapsamında teşvikten yararlanma şartlarını taşıyan sigortalıların, sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

III- İdari Para Cezası:

Bu konudaki denetimler iş müfettişlerince yapılacaktır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı olarak Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu’nun Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin çalıştırılması durumunda işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır. Söz konusu Tebliğ hükümlerine göre verilecek olan idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenmesi gerekir.

IV- Mesleki Yeterlilik Belgesi Nerden ve Nasıl Alınacak:

Belge almak isteyenler, www.myk.gov.tr sitesine girerek, “belge zorunluluğu kapsamındaki meslekler” bölümünü seçerek, listede bulunan sınava girilecek mesleğin karşısındaki yetkilendirilmiş kuruluşlardan herhangi birine müracaat edilebilecektir.

5544 sayılı Kanuna göre Mesleki Yeterlilik Kurumunun, bireylerin mesleki yeterliliklerinin tespitine ilişkin sınav, ölçme ve değerlendirme işlemleri, Kurumun başvurusunu onayladığı yetkilendirilmiş kurumlar tarafından yapılacak ve ulusal mesleki yeterliliklere göre yapılan sınav, ölçme ve değerlendirme sonucunda başarılı olanlara Mesleki Yeterlilik Belgesi verilecektir.

V- Mesleki Yeterlilik Belgesi Sınav Ücreti Fondan Karşılanacaktır:

Tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilen sınav ve belgelendirme kuruluşlarının gerçekleştireceği sınavlarda başarılı olan kişilerin, 31.12.2019 tarihine kadar belge masrafı ile sınav ücretinin yarısı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Fondan karşılanacak sınav ücreti, brüt asgari ücretin yarısını geçmemek üzere meslekler itibarıyla Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecektir. Fondan karşılanan bu desteklerden kişiler bir defa yararlanabilecektir.

VI- SONUÇ:

Sonuç olarak, 5544 sayılı Kanunda yapılan düzenlemeye göre, tehlikeli ve çok tehlikeli mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sınav ve belgelendirme kuruluşlarından “Mesleki Yeterlilik Belgesi” almaları zorunluluğu getirilmiş olup, belgesi olmayan kişilerin bu işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Buna göre, eski ismi olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan ve üç tebliğ ile aşağıda yazılı bulunan 36 meslek dâhil toplam 84 meslekte, Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilmiştir.

Bakanlık tarafından son çıkarılmış olan tebliğ ile yeni tespit edilen ve aşağıda yazılı bulunan bu 36 meslekte, 11.11.2019 tarihinden itibaren Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçiler çalıştırılamayacaktır

Mesleki Yeterlilik Belgesi olmayan işçilerin, söz konusu mesleklerde çalıştıran işveren veya işveren vekillerine, Çalışma ve İş Kurumu’nun ilgili il müdürlükleri tarafından her bir çalışan işçi için 500,00 TL idari para cezası uygulanacaktır.

Ahmet AĞAR

Sosyal Güvenlik Müşaviri

  Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalıştırılacak Olanlar İçin

Mesleki Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Yeni 36 Mesleğin Listesi:

Sıra

Ulusal Yeterlilik Kodu

Yeterlilik Adı

Seviyesi

1.

12UY0075-3

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 3

2.

15UY0211-4

Elektrik Dağıtım Şebekesi İşletme Bakım Görevlisi

Seviye 4

3.

15UY0214-5

Elektrik Dağıtımı Scada Operatörü

Seviye 5

4.

12UY0075-4

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 4

5.

12UY0075-5

Elektrik Pano Montajcısı

Seviye 5

6.

12UY0081-3

Frezeci

Seviye 3

7.

12UY0081-4

Frezeci

Seviye 4

8.

16UY0253-2

İnşaat İşçisi

Seviye 2

9.

13UY0121-5

İşletme Elektrik Bakımcısı

Seviye 5

10.

15UY0205-3

Köprülü Vinç Operatörü

Seviye 3

11.

13UY0170-3

Liman Kuru Yük Operasyon Elemanı (Puantör)

Seviye 3

12.

12UY0063-3

Liman Pompa Ve Tank Saha Operatörü

Seviye 3

13.

17UY0268-3

Liman Rtg Operatörü

Seviye 3

14.

17UY0269-3

Liman Ssg Operatörü

Seviye 3

15.

12UY0061-3

Mobil Vinç Operatörü(Mhc, Sahil Ve Gemi Vinci)

Seviye 3

16.

14UY0202-3

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 3

17.

14UY0202-4

Nc/Cnc Tezgah İşçisi

Seviye 4

18.

15UY0236-3

Orman Üretim İşçisi

Seviye 3

19.

15UY0237-3

Orman Yetiştirme Ve Bakım İşçisi

Seviye 3

20.

12UY0076-4

Otomasyon Sistemleri Montajcısı

Seviye 4

21.

11UY0019-4

Otomotiv Elektrikçisi

Seviye 4

22.

14UY0191-4

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 4

23.

14UY0191-5

Otomotiv Gövde Onarımcısı

Seviye 5

24.

13UY0144-3

Otomotiv Ön Düzen Ve Balansçısı

Seviye 3

25.

12UY0069-3

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 3

26.

12UY0069-4

Plastik Enjeksiyon Üretim Elemanı

Seviye 4

27.

13UY0142-3

Plastik Profil Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

28.

13UY0143-3

Plastik Şişirme Film Üretim Operatörü (Ekstrüzyon)

Seviye 3

29.

15UY0227-3

Tornacı

Seviye 3

30.

15UY0227-4

Tornacı

Seviye 4

31.

15UY0213-4

Röle Görevlisi

Seviye 4

32.

15UY0220-4

Liman Operasyon Planlamacısı

Seviye 4

33.

13UY0137-4

Bitim İşleri Operatörü

Seviye 4

34.

13UY0138-4

Boyama Operatörü

Seviye 4

35.

11UY0039-4

Ön İplik Operatörü

Seviye 4

36.

13UY0139-4

Ön Terbiye Operatörü

Seviye 4

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

İşverenlerin Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Şartları

Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri

I- GİRİŞ:

Bilindiği gibi, 13.02.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6111 sayılı Kanununla 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Ek 2. maddesiyle yapılan yeni bir düzenlemeyle, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz ya da zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işçi çıkarılmaması ve işverene destek olunması amacıyla, işyerinde üç ayı aşmamak üzere Kısa Çalışma yapılabilecek ve bu sürede Kısa Çalışma Ödeneği verilebilecektir.

Bu makalenin konusu, gerek işverenin sevk ve idaresi dışında meydana gelen ekonomik kriz ve gerekse, işyerinde meydana gelen yangın, su baskını ve deprem gibi zorlayıcı nedenlerle işverenlerin işçi çıkarmadan işlerine devam edebilmeleri için getirilmiş olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinden kimlerin nasıl ve ne şekilde yararlanacakları ile ilgili açıklamalar olacaktır.

II- İşyerinde Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği İle İlgili Uygulama:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

09.11.2018 tarihli resmi gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte yapılan yeni düzenlemeye göre, İşverenlerin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azalması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemselik durumları ya da yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi benzeri durumlarda, işyerinde Kısa Çalışma yapılabilecektir.

III- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurma:

Yukarıda yazılı bulunan durumların meydana gelmesi halinde, 5510 sayılı Kanuna göre sigortalı çalıştıran işverenler, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, varsa iddiasını kanıtlayan somut belgeleri ile birlikte kısa çalışma talebini, derhal Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirmelidir.

IV- İşverenin Kısa Çalışma Talebinin Değerlendirlmesi:

1- Konuya ilişkin yönetmelik hükümleri gereğince, işverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilerek genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarelerin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır.

2- İşverenin kısa çalışma talebi, eğer yukarıdaki 1. maddede belirtilen genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağlı olmadığı halde, bunun nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddedilecektir.

3- Kısa çalışma talepleri, iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Zorlayıcı sebeplerle yapılan uygunluk tespiti sonuçları Kurum tarafından işverene bildirilir.

İşveren bu durumu, işyerinde çalışan işçilerin görebileceği bir yere ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılması gerekir.

V- Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanma Şartları:

1- Kısa çalışma ödneğine hak kazanılabilmesi için, işverenin Türkiye İş Kurumuna yapmış olduğu başvurunun uygun bulunmuş olması,

2- Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50. maddesinde öngörüldüğü gibi, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde işsizlik sigortası dahil prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl için en az 600 gün süreyle sigorta primini ödemiş olması,

Gerekmektedir.

VI- İşçiye Yapılacak Kısa çalışma Ödeneğinin Miktarı:

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’ini geçmemek üzere, sigortalının son iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. İlgili yönetmelikte belirlenen kısa çaılışma ödeneği en fazla üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma süresi kadar olacaktır.

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sürenin genel sağlık sigortası primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ya aktarılır.

Kısa çalışma süresinde işçiler genel sağlık sigortası kapsamında oldukları için sağlık hizmetlerinden yararlanabilecektir.

VII- Sonuç:

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarda, işyerinde üç ayı geçmemek üzere kısa çalışma yapılabilecek ve bu süre zarfında işçilere kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigortası Fonundan ödenecektir.

En büyük temennim, hiçbir işverenin Kısa Çalışma talebinde bulunmak zorunda kalmamasıdır.

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA
Tel: 0312- 4199369 Fax: 0312- 4199371
e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com
Web : www.ahmetagar.com

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Kıdem Tazminatı Hakkı

         Ahmet AĞAR
Sosyal Güvenlik Müşaviri     

            I- Giriş:

 

Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi halinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasında sayılmamıştır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2014 tarihinde vermiş olduğu kararında, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların, sözleşmenin bitimi ile hizmet akdinin kendiliğinden sona ermesinde hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceği veya ödenmeyeceği, bu makalenin konusunu oluşturacaktır.

 

II- Hizmet Akdiyle Çalışanlar İçin Yapılabilecek İş Sözleşmeleri:

İş Kanununa göre İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında yapılan bir hizmet akdidir. Buna göre İşçi, bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf olan işveren de yapılacak olan bu çalışmaya karşılık ücret ödemeyi taahhüt etmiştir. İş sözleşmesi, özel bir şekle tabi değildir.

Sözleşme Türleri Şunlardır:

            1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde yani, sözleşmenin hangi tarihte son bulacağı belirtilmemiş ise bu sözleşme, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir.

            2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesidir.

Örneğin, işçi yalnızca bir baraj yapımı veya bir bina inşaatı için çalışacaksa iş ilişkisinin süresi de bu işlerin tamamlanma süresi ile sınırlı olacaktır. Bu tür sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir.

3- Kısmi Süreli (Tart-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık 45 saat çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, çalışma süresi tam çalışma süresinin üçte ikisini geçemez.

4- Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı  üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediniminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 24 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın belirlenmiş olan ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamış ise, işçinin çalışacağı zamanlardan en az 4 gün önce işveren çağrıyı yapmak zorundadır.

5- Deneme Süresine Tabi İş Sözleşmesi:

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücreti ve varsa diğer hakları ödenir.

III- İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatının Ödenmesi Gereken Durumlar:

İşçiye kıdem tazminatının ödenmesinin gerekli ve zorunlu olduğu durumlar, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre;

1- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

5- Ayrıca, 5510 sayılı Kanuna göre, emeklilik için öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları  veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara da kıdem tazminatı ödenmektedir.

IV- Belirli Süreli iş Sözleşmesinin Kendiliğinden Sona Ermesi:

 

Yukarıda yazılı bulunan ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren durumlar arasında, belirli süreli iş sözleşmesinin,  iş bitimi nedeniyle ve belirtilen sürenin sonunda kendiliğinde sona ermesi halinde, kıdem tazminatının ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/710 Karar sayılı Kararında;

 

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.”  Şeklkinde hüküm belirtilmiştir.

 

V- Sonuç:

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu karara göre, İşçinin kıdem tazminatı albilmesi açısından belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması yararına olacaktır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmesinde süre sona erdiğinde, aksine bir işyeri uygulaması ya da iş veya toplu iş sözleşmesi yoksa, işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Ayrıca,  Söz konusu Hukuk Genel Kurulu kararına göre, iş sözleşmesinin belirli süreli olan işçinin, iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı nedeniyle, işe iade davasını açma hakkı da bulunmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hizmet akdinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında yapılmış olması gerekir.

                                  

                                  

Büklüm Sokak No: 9/4 Kavaklıdere- ANKARA

Tel: 0312- 4199369  Fax: 0312- 4199371

e-posta: ahmetagar@ahmetagar.com

Web : www.ahmetagar.com

 

KDK KARARLARI- TR HİZMETİ- AYLIK İÇİN YURTDIŞI İŞİNDEN AYRILMA ARANMAZ (2)

22 Şubat 2019

Kamu Denetçiliği Kurumunun  02.03.2018 tarih ve  Başvuru nosu 2017/11611 sayılı kararlarına konu olayda sigortalının 04.08.1988 tarihinden itibaren Türkiye’de SSK lı olarak çalışmış toplam 5.711 günü olan bu günlerden 780 gününü Türkiye çalışmalarından sonra gittiği İngiltere’de iken Türkiye-İngiltere Sosyal Güvenlik Sözleşmesine göre 506 sayılı kanun döneminde 780 gün isteğe bağlı sigorta ödemiş olan sigortalının İngiltere’de çalışır iken  06.01.2017 tarihinde SGK dan 4a kapsamında yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalının İngiltere’deki işinden ayrılma koşulu aranarak, SGK tarafından aylık isteğinin reddi üzerine KDK kararında Türkiye günleri ile Türkiye’den yaşlılık aylığı almak için Yurtdışındaki işinden ayrılma koşulu aranmayacağından başvuruyu kabul ile SGK’ya aylık bağlanması tavsiye kararı verilmiş ve İş Mahkemesinde dava yolu açık tutulmuştur.

SGK yalnızca İngiltere değil tahsis tarihinde yabancı ülkelerde çalışmayı, işinden ayrılmamayı  aylığa hak  kazanma engeli görmektedir.

KDK kararı bir çok mağduriyeti engelleyebilecek düzeydedir.

(Kısayol https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2018/03/2017-11611-%C4%B0ngiltere%E2%80%99de-%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fmaya-devam-eden-ba%C5%9Fvuran%C4%B1n-T%C3%BCrkiye%E2%80%99de-ge%C3%A7en-hizmetleri-esas-al%C4%B1narak-kendisine-ayl%C4%B1k-ba%C4%9Flanmas%C4%B1-talebi-hakk%C4%B1nda.pdf)

KDK KARARLARI- AÇIKTAKİLERİN OKUL SÜRELERİNİ BORÇLANMA İSTEĞİ (POLİS)(1)

18 Şubat 2019

GENEL OLARAK KAMU DENETÇİLİĞİ KURUMU

Bu yazımızla başlayan ve Kamu Denetçiliği Kurumunun Sosyal Güvenlik Kurumunun işlemlerine karşı verilen kararları özetlenmeye çalışılacaktır.

(Kamu Denetçi Kurumu kararları KDK olarak kısaltılacaktır, OMBUDSMAN da denilmektedir.)

Bireylerin dava öncesi süreçte, dava açmadan olumsuz Devlet İşlerine karşı Kamu Denetçi Kurumuna başvuru hakkı bulunmaktadır.

Başvuru süresi ret işleminden itibaren 6 ay olup, idari yargı dava açma süreleri geçse bile başvuru mümkündür. İdari yargıda dava açma süresinde KDK’ya başvuru halinde, retten itibaren idari yargı davası için kabul edilen süreler KDK’da geçen süre kadar durmaktadır.  verilen kararların icra gücü yoktur. Ancak  öneri niteliklidir.  Yerine getirilmeyen kararlar Resmi Gazetede yayımlanmaktadır. Verilen kararların icrası için gerekirse mevzuat değişiklikleri önerilmekte ve mevzuat bu yönde iyileşmektedir. 2018 yılı itibari ile KDK nın kabul  ettiği  kararların devletin ilgili birimleri tarafından yerine getirilme düzeyi % 50 yi aşmıştır.

Kararlar etkin, süreç kısadır. Verilen kararların olumsuz olması veya idarelerce yerine getirilmemesi halinde dava yolu açıktır.  (İdari yargı dava süreleri, KDK başvuruya kadar kaçmamış ise)

Masrafsız ve etkin olan bu yönteme başvuranlar artmaktadır.

AÇIKTAKİLERİN OKUL SÜRELERİNİ BORÇLANMA İSTEĞİ KABUL EDİLMİŞTİR.

08.05.2018 tarih ve 2017/633  Başvuru nolu kararda

(https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2018/03/karar-2017-633.pdf )

(2016/5663 Başvuru nolu kararları da aynı yöndedir.

(https://www.ombudsman.gov.tr/wp-content/uploads/2017/04/2016-5663-Polis-Akademisinde-Ge%C3%A7en-S%C3%BCrelerin-Bor%C3%A7land%C4%B1r%C4%B1lmas%C4%B1-Talebi.pdf)

1997 yılında polis olarak göreve başlayıp 2016 yılından görevi ile ilişiği kesilen davacı, polislik öncesi okulda geçen sürelerini borçlanmak istemiş ancak SGK tarafından borçlanma talep tarihinde görevde olmadığı gerekçesi ile reddedilmiştir.

Ancak KDK kararında bir idare mahkemesinde emsal olayda ret kararı verilmiş ve SGK haklı bulunmuş olmasına rağmen, 5510 sayılı Kanunun geçici 4.maddesinde yer alan görevde olmak koşulunun 1.10.2018 tarihinde görevde olma olarak kabul edilmesi gerekçesi ile başvurunun kabulüne karar vermiştir.

Kararın ayrıntıları yukarıda yer alan linklerden izlenebilir.

4447 İŞSİZLİK KANUNU GENEL DEĞERLENDİRME ÖNERİ

12 Şubat 2019

4447 sayılı kanun 1999 yılından bu yana bir çok kez değişti. En son 7161 sayılı yasanın 25.maddesi, öncesinde ise son bir yıl içinde 700 sayılı KHK, 7103, 7076 ve 7071 sayılı kanunlar ile değişiklik gördü.

Artık paranın biriktiği bir kaynak olan bu alanda, kaynakların acil ve daha etkin kullanımına yol açan bir çok düzenleme değişikliğine gidildi.

Belki kurumsal değişiklik Ek madde 6 ile gelen  Esnaf Ahilik Sandığıdır. Bu uygulama daha önce sayfa yazarlarımızdan Vedat İlki bey tarafından incelendiğinden bunun dışındaki hususlara değinmek istiyoruz.

Öne çıkan hususlar;

1- 50.Maddesinde yer alan ; prim ödeyerek sürekli çalışmış ibaresi hizmet akdine tabi  şeklinde değiştirilmiştir. Bu değişiklik sonrasında hükmün ilgili bölümünün eski ve yeni hali şöyledir.

Eski Yeni
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;  Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde; 

TEMELDE SON 120 GÜNDE SÜREKLİ ÇALIŞMA YERİNE SADECE 120 GÜN HİZMET İSTENİLMEKTEDİR. Kısaca sigortalının önceki işyerlerinden tazminatsız-haklı nedenle çıkış yapılması halinde işsizlikten yararlanma koşulları kolaylaştırılmış, son işte 120 gün aranır olmuştur.

2- 700 Sayılı KHK ile yapılan değişiklik sadece merci değişikliğidir. Bakanlar Kurulu ibaresi Cumhurbaşkanlığı olarak değiştirilmiştir.

3- Son yıllarda yapılan değişiklikleri çoğu, istihdamı artırmak amacı ile, ilave istihdam, genç istihdamı, kadın istihdamı gibi artırılması istenen istihdamlara teşvik değişikliği şeklinde olmuştur.

4- İş-Kur ödeme tutarlarını değiştiren 2008 değişikliği (md.50) sonrasında alınabilecek ödeme tutarları bir kesintiye tabi olmaksızın  Brüt asgari ücretin % 40-80’i olarak belirlenmiş ve uygulama böyle devam ettiğinden 2019 için brüt 2.558,40 TL brüt asgarinin % 40’ı üst sınırı % 80’i geçemediğinden alt sınır  1.023,36- üst sınır 2.046,72 TL olarak uygulanacaktır.

Özellikle yüksek ücretliler bakımından korumanın yeterli olmadığını söylemek gerekir.

Kural kendi içinde tutarlı mıdır ? diye baktığımızda, örneğin Ücret Garanti Fonu  kapsamında ödenecek tutarların Ek md. 1’te bu sınırın üstünde olabildiğini, yani SGK tavan kazanca kadar güvencede olduğunu ancak ödenecek tutarın 3 ayla sınırlı olduğuna baktığımızda halen tavan tutarın asgari ücretin 7,5 katı olması karşısında, ki bu tutarlar net ücret olmalıdır. Garanti Fonu kapsamında 2558,40*7,5*3= 57.564,00TL bir ödeme karşısında en uzun süre olan işsizlik ödemesi olan 10 ay (üç yüz gün) için 2.046,72*10 ay= 20.462,72 TL güvence kapsamındaki ödemenin 57.564,00/20.462,72= 2,81 fazlalığına tekabül etmektedir. Kısa çalışma ödeneğinde üst sınır brüt asgari ücretin 1,5 katını geçememektedir.

İşsizlik ödemeleri özellikle üst gelir grupları için yeterli güvence vermemektedir. Halbuki prim kesilirken tavan kazanca kadar ödeme tutarı dışında başka sınır gözetilmeksizin tahsil edilmektedir.

İşsizlik sigortasından sağlanan teşvikler bakımından kural olarak asgari ücret bazlı bir teşvik sağlansa da geçici 10 kapsamında sağlanan teşvikte, buna nitelikli istihdam teşviki dense yeridir. Alt sınır uygulaması bulunmadığından tavan kazanca kadar destek verilmektedir.

İşsizlik sigortasının işlevleri yetersiz olsa da üst sınır ve sürenin uzatılması-yükseltilmesi veya yeniden işsiz kalma halinde sağlanacak ek imkanlar yanında, özellikle kredi kullanarak borçlanan kişilerin işsizlik sigortası dışında kredi işlemleri sırasında kendilerini sigortalayan özel sigortalarda, risk sürelerini uzatan özel sigortalara yönelmeleri yararlıdır.

İşsizlik sigortasının istihdamı teşvik eder halindeki iyileştirmeler bir yönü ile ekonominin daralmasının önüne geçilmesini hedeflemektedir.  Ekonomik daralmanın sürmesi halinde ise bizde ekonomik olarak-sosyal devlet uygulamaları daha gelişmiş ülkelerdeki gibi (işsiz kalınan süre kadar, asgari-zorunlu geçim koşullarına yetecek tutarların Belediyelerce ödenmesi-Almanya örneği) imkanlar sağlanana kadar işsizlik sigortasının işlevsel ve geçici kullanımı söz konusu olabilmelidir.

EYT BİR HAK MI NE KADAR HAK ALTERNATİFİ VAR MI ?

12 Şubat 2019

EYT= Emeklilikte Yaşa Takılanlar için yeniden yasama hareketleniyor.

EYT topluluğu giderek büyüyor. Seçim dönemlerinde oy beklentisi olan siyasi partilerin EYT’ye yakınlaşma ve desteği ile daha büyük etkinlikler gerçekleşebiliyor. Bunlardan sonuncusu 10 Şubat tarihinde Anıtkabir ziyareti ile başlayan ve Yenimahalle Belediyesine ait Nazım Hikmet Kültür Salonunda devam eden kısmen şenlik havasında etkinlikti. Salon dolmuştu, siyasi temsilciler de vardı ve salonun 10 katı kadar bir topluluk dışarıda kalmıştı.

EYT Dernek Başkanının konuşmasında biz 38 yaşında emeklilik istemiyoruz. !999 öncesi koşulları istiyoruz sözleri ile ne istediklerini bildirdi. Dernek Başkan yardımcısı ve Sn. Ali Tezel’in önemli vurgular yaptığı konuşmasında, EYT düzenlemesinin çıkacağını, bunun sebebinin soruna ilgililerin sahip çıkması olduğu vurgulandı.

Daha önce EYT’nin nedenleri ile izah etmeye çalışmıştık. Bu yazımda daha farklı açılardan EYT  gerçek bir ihtiyaç mı, neler değişti, süreçte neler etkin aklımın erdiği kadar sıralamaya çalışıp kendi görüşlerimle çözümleri iletmeye çalışacağım.

1- EYT SORUNU 1999 DA DEĞİL 2002 DE OLUŞMUŞTUR. HER İKİ TARİHTEDE DSP-MHP-ANAP HÜKÜMETİ VARDIR.

Daha  ileri yaşta emekliliğe ilişkin düzenlemeler 01.01.2000 tarihinden yürürlüğe giren 4447 sayılı yasa ile yapılmış (Örneğin SSK bakımından geçici 81.Md) ancak bu düzenlemenin kademeli yaşı düzenleyen B ve C Fıkraları Anayasa Mahkemesince İptal edildiğinden bu defa 01.06.2002 tarihinden yürürlüğe giren 4759 sayılı yasa ile yeniden düzenlenmiştir. Buna göre İptal kararı olduğundan artık EYT sorunu 2000 değil 2002 yılında oluşmuştur.

Peki bu dönemde iktidarda kim vardı. Seçimler 3 kasım 2002 de yapıldığı için AKP öncesi DSP-MHP-ANAP ortaklığı döneminde çıkmıştı. Peki 1999 da kim iktidarda idi. Nisanda yapılan seçimlerinden birinci çıkan parti aslında ANAP idi ancak hükümeti kurma görevi verilen ve kuran Rahmetli Bülent Ecevit idi. İşte EYT ister başı 1999- İster son düzenleme 2002 her hali ile DSP-MHP-ANAP döneminin eseridir.

Peki gerçek irade midir? Hayır IMF baskılarının sonucu çıkan bu düzenlemeler, kısmen Avrupa Birliğine uyum etkilerini de taşımaktadır. O halde içeriğe bakmadan IMF’ya hayır diyen, bu düzenlemeye hayır demelidir. Ancak Avrupa Birliğine evet diyen Evet demelidir.

2- SADECE EMEKLİ YAŞIMI UZATILDI HİÇ LEHE DÜZENLEME OLMADI MI ?

A- AYNI DÖNEMDE GELEN VE 4 YILDAN FAZLA SÜREYİ GÜVENCE ALTINA ALAN DÜZENLEME

1999 da yapılan ve iptale tabi tutulan 4447 sayılı kanun aslında bize hiçte yabancı değildir. Nedir efendim. İşsizlik Sigortası Kanunudur. Hayatımıza ileri yaş emekliliği ile birlikte işsizlik sigortasından faydalanma hakkı getirilmiştir. Her iki düzenleme de 4447 sayılı Kanunla gelmiştir. Kanun koyucu bir yandan emekli yaşını uzatırken, diğer yandan bekleme sürelerinde olası gelir/kazanç kayıplarını bu yolla önlemek istemiştir.4447 md.50 düzenlemesinde son üç yılda 600 günü olanlar 180, 900 günü olanlar 240 tam çalışmış olanlar ise  300 gün süre ile işsizlik sigortasından yararlanabilmektedirler. Günler Toplamı 600+900+1080=2580/3= 860 gün yararlanma süresi 180+240+300=720/3= 240 gün kısaca ortalamada 860 gün prim yatıran 8 ay işsizlik sigortasından yararlanabilir.  Toplam 5400 gün ile yaşlılık aylığı alacak bir sigortalı  5400/860*8= toplamda 50 ay emekli olana kadar işsizlik sigortasından yararlanabilmektedir. Bu da süre olarak 4 yıl 2 aya karşılık geldiğinden sırf bu nedenle emekli yaşının 4 yıl civarında uzatılması, özellikle SSK’lı  veya işçi olan sigortalılar bakımından ötelenmesi bir kayıp değil gerçekte kayıpların bir başka yöntemle dönem içinde telafi edildiğini gösterir.

B- İŞE İADE DAVALARI İLE GELEN ÇALIŞMADAN HAK KAZANILAN SÜRE

4857 sayılı İş Kanunu Md.20 ve 21. Maddelerinde düzenlenen işe iade hakkından  yararlanmak için 6 aylık işçi olmak, işyerinin 30 işçiden fazla olması koşulları var ise haksız çıkarılan işçinin işe iade davasında 4 aylık sürede işçilik hakları aynen verilir. Buna sigortaya prim yatırmakta dahildir. İşe iadeyi önlemek için işveren tarafından ikale yoluna gidilmektedir. Bir işçinin farklı işyerlerinde karşı defalarca işe iade davası açma hakkı olsa da genel  ortalamada bir istatislik olmadığından her işçiye ortalama 4 aylık  bir sürenin çalışma yaşamı boyunca ortalama süre olarak düştüğünü kabul edebiliriz.

C- YARIM ÇALIŞMA GİBİ LEHE DÜZENLEMELER

Örneğin doğum yapan kadın işçilerin yarım çalışmalarında tanınan haklar ile genel olarak sigortalıların raporlu olunan sürelerde geçici iş göremezlik ödemesi almaları nedeni ile yapılan ödemelerin her sigortalı için çalışma yaşamının 8 ayına karşılık geldiğini tahminen kabul edelim.

O halde işsizlik sigortasından 4 yıl, işe iade davalarından 4 ay, yarım çalışma, hastalık raporları nedeni ile 8 ay toplamda 5 yıllık bir sürenin sigortalıların çalışma yaşamları boyunca güvence altında olduğu ancak çalışılmamasına rağmen hakkın tanınmasının emekli yaşının 5 yıl kadar uzatılmasının gerçekte sadece güvence altına alınan süreler kadar uzadığını anlamına geldiğini düşünüyoruz.

3- ARTAN ÖMÜR OLAYI -EMEKLİ OLUNABİLİR DÖNEMDE ÖMÜR 4,45 YIL ARTMIŞTIR.

  Ülkemizde TRH-2010 tabloları oluşturulmuş ve SGK işlemlerinde de kullanılmaktadır. SSK döneminde oluşturulan tablolarda  PMF Fransız tablosu esas alınmakta idi. (İş Kazalarında bağlanan gelirin peşin değeri belirleme yöntemi)

BAKİYE ÖMÜR SÜRELERİ

Yaş Erkek  PMF TRH 2010 Artan Fark Yaş
40  29,80  34,93   5,13
50  21,10  25,79   4,69
60  14,10  17,62   3,52
Ortalama 13,34/3= 4,45 yıl

Görüldüğü gibi yaşam koşullarının iyileşmesi, hastalıkların azalması gibi nedenler ile insan ömrü uzamaktadır. Milli verilere  göre ömür uzamıştır. Uzamanın etkisi 4,45 yıl olarak ortalama değer olarak kabul edilebilir. İşte artan ömür kadar veya bir miktarı kadar emekli yaşının uzatılması mümkündür.

EYT Başkanı Gönül hanımın güzel ifadesi (10 Şubat 2019 tarihli ) EYT Orta yaştır.

Bende diyorum ki Emeklilik Orta yaşın sonundadır.

4-BABASI ÖLEN EŞLER BOŞANSIN BABA-ANNE  AYLIĞI MI ALSIN YOKSA EYT SORUNU BİR ŞEKİLDE ÇÖZÜLSÜN MÜ ?

Milletimiz mutlaka bir kısa yol buluyor, 2008 yılı ve sonrası boşanıp, birlikte yaşarken aylık almak yasak olsa da, zorda kalan veya kural tanımaz şekilde daha yüksek hayat standardı isteyen kişiler bu yolu deneyerek, gerekirse eşinden de ayrı yaşayarak evlilikler sırf aylık alma amacı ile sona erebilmektedir.  Bu aile ve toplum bakımından bir yaradır. Hem kanuna karşı, hem en kutsallardan biri aile yapımıza ve toplum değerlerimize karşı bir girişim olduğundan bunun yolu  ya EYT kolaylaştırılması yada kadın ve erkeğin ayrı ayrı kendinden emekliliği yolu ile sağlanmalıdır. Önceki yazılarımda yol ve yöntem denemeleri vermiştim. Yine ömür boyu nafaka olayının kaldırılması da bu süreci tetikleyecek gereksiz veya karşılıksız bir çok aylık alınabilir olacaktır.

5- SORUN SADECE EYT DEĞİLDİR.

   EYT hareketi sadece kendisini görüyor. Bu grup iş olsa eli tutabilecek kişiler. Bir çok EYT’li hastayım diyor. Ancak kolaylaştırılmış  engelli veya vergi indirimi ile emeklilik yolu, gerçekte EYT’li sayısının onda birinden azı değildir. Hastaların  sorunu raporunu alıp emekli olmaktır. İyi bir danışmana ihtiyaçları vardır belki de. Malüllerde öyle. Bo orta veya ağır hastalar doğru yönlendirme ile zaman beklemeden daha kısa süre hizmetle emekli olabiliyor.

Ölümde 5 yıldır sigortalı olmayan işçinin 900 günü olsa da eşi -çocuğu aylık alamaz. Bu sorun dile bile gelmiyor. Neymiş yasa diyormuş ki girişten itibaren 5 yıl geçmeden ölenin geride kalanına aylık yok.

Fiili Hizmet Zammına tabi çalışanların bir çoğu EYT sorunu ile yüzleşmiyor. Re’sen emekli yaşına tabi olanlarda öyle.

6- DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

İşçi haklarının, aylıklarının yüksek olduğu dönemler ülkemizde  yaşanmış olsa da gelinen fiili noktada şunlar birer oldu bitti örneğidir. Seçimde işçi desteği alan parti iktidara gelmiş ve işçiye yüksek ücret vermiş, devletin işçisi devletin memurunun, mühendisinden çok alır hale gelmiştir. Sonuç KİT’ler verimsizlik nedeni ile bir bir tasfiye edilmiştir. Devletin yüksek ücret alan işçisi %90 oranında azalmıştır. 1990 yılında  SSK prim tavanı tabanın 9 katıdır. 1999 yılı sonunda 1,60 yani 1991 emeklisi de 2000 emeklisi de 2000 yılında hep aynı emekli aylığını almıştır.  Yani birileri sistemde, sosyal güvenlik haklarının etkilerinin bilinmediği, uzmanların konuşmadığı bir dönemde öyle bir eksilme sağlamıştır ki, çok yüksek primler buharlaşmıştır. İntibak (2013) düzenlemesi ile kısmen telafi olsa da inancımız telafi edilmediği noktasındadır.

Yine  biliyoruz ki çok gün, çok kazanç  olan sigortalıların aylığı halen 7.500TL ye kadar çıkarabilmektedir(İşçi aylıkları,BAĞ-KUR 1000TL daha oluyor). Örneğin son 20 yılda işçi ve Bağ-Kur’lunun emekli aylığı alanların aylığı ile hiç almasalardı güncel aylıkları arasında % 40′ a yakın fark vardır. Yani emekli aylığı ilerleyen yıllarda giderek azalır. Sebebi ise gelişme hızından emeklinin pay almamasıdır.Bu nedenle hükümetler, normal artışların üstünde zam vermek zorunda kalmaktadır.  O halde bırakın emekli olmayı olabildiğinde çalışmak, tam ücretten- kazançtan prim yatırılmasını sağlamak, hatta mümkünse emekli olanın (işçi-Bağ-KUR’lunun) aylığının kestirip çalışma yaşamına girmesinde  yarar bulunmaktadır (Lütfen bu hesapları biz uzmana yaptırın).

Aksi halde insanca yaşamaya yetecek aylık yerine, en az aylıklara muhtaç oluruz. Daha yeni en az aylıklar 1.000TL’ye çıkarıldı. Peki EYT 1999 daki hakkı istiyoruz diyorlar,  böylece aylıklar yükselecek mi, o dönemde aylıkları yükselten bizim prim ve günlerimiz değildir. Asgari aylıktır. O günkü ABO(aylık bağlama oranı) ile bu günkü ABO arasında çok büyük fark yoktur. Alın asgari aylıkları geriye ciddi bir aylık kalmaz. Peki dedir bu  dönem desteği, asgari aylığın % 70 oranından aylık bağlanmasıdır. Aynı dönemde en az aylık üst göstergeden % 50, gösterge tablosundan 5.000 gün karşılığı % 60 tır. 5000 günden az her 240 gün için bir puan iner, buna göre 3.600 gün ile üst göstergeden aylık % 45 olurken, göstergede % 55 olacaktır. 2000-2008 aralığından ise  3.600 günle emekli olan birinin o dönem yasalarına göre ABOSU % 35 ,  5.000 gün ile emekli olan biri için ise Bu oran % 41’tir. 2000 öncesi dönemde vatandaşın prim-günü, kazancın etkisi kadar, devletin % 27 ler civarında bir desteği bulunmaktadır.  O halde 99 öncesine dönsek dahi asgari aylık olmadıkça sonuç bu günle yaklaşık olarak aynıdır. Devletin tanıdığı bir imkanı, kendi hakkımız kabul edebilir miyiz. Ya devlet artık ben bu desteği vermeyeceğim derse.

Düşük aylıkta birleşmek ve üst-tavan prim yatıranları da yakınımıza çekmek istiyorsak evet  EYT hemen çıkmalı ve sosyal güvenlik kurumu düzenlemelerinin, aylık artışlarının en aza çekilmesi, bayram ikramiyesi gibi ödemelerin sabitlenmesi şeklinde aylıkların azalması sonucunu getirecektir. (Örneğin Sosyal Yardım Zammı. Bu tarihte asgari aylık 1977 de 750 TL iken, asgari aylık  1.800 TL dir. Yani aylığın  % 41 dir. Zamanla artmış ve 1995 yılında 4,69 TL olmuşsa da, 2008 Ekim ayına kadar hep aynı kalmıştır). Bu demektir ki bu gün bir hak istemeye istemeye verilirse, daha sonra isteye isteye bloke edilerek bizi düşük yaşam standardına mecbur edebilirler.

Yani EYT çözümü primli sosyal güvenlik içinde  değil fikrimizce işsiz ve desteğe ihtiyacı olan tüm gruplar için  Sosyal Devlet anlayışı ile koruma sağlanmalıdır.

Devletin vicdanı vardır elbet, ancak bizde vicdanlı olmalıyız. 5.040 gün 14 yıl etmektedir. Bizim için yatan en az düzeyden prim güncel rakamla  900TL civarındadır. Bunun üçte biri sağlık içindir. En az tutardan yatan primin  karşılığı bağlanan aylık 900tl aylık edebilecektir.  SGK’dan  bire bir 14 yılda (sağlığı saymasak bile) verdiğimizi geri  alıyoruz. Peki 40 yaşında emekli olanın 35 yıl daha ömrü vardır. Kalan 21 yılı SGK’dan, hadi öldük diyelim eşe aylık, kadınlar erkeklerden kural olarak fazla yaşar, 10 sene eş aldı, sonra kızlar başladı almaya 14 yıl ver ancak 40 yıla yakın aylık al, ben bu hesabın içinden çıkamam, devlet çıkar mı, çok güçlü bir devlet olmadığımız sürece oda çıkamaz, ben sefil aylık istemiyorum.  İsteyen varsa EYT çıksın. EYT fikrimce bindiğimiz dalın kesilmesidir.

Emeklilikte yaş olsun mu,

Olsun, devlet çalışırken 5 yıla yakın çalışmasak ta bize destek oluyor, ayrıca artık daha uzun yaşıyoruz demek ki 10 yıl kadar bir süre artırılsa eskisi ile bire bir aynı olur. EYT Kademeli yaş geçişinde ilk grupta 2 yıl olan artan süre son grupta 13 yıla kadar çıkabilmektedir. Toplamda ortalama alındığında yukarıda değerlendirdiğimiz ortalama 10 yıllık artırılabilir süre olması gereken artış değerlerinin ortalamasının altında kalmaktadır. Bizce emeklilikte yaş isabetli ve zorunludur. Ancak çalışma yaşamı boyunca hiç işsizlik sigortasından yararlanmamış, hiç raporlu olmamış kişilerin bu süreler  kadar erken emekli olabileceğini fikir olarak tartışmak daha cazip geliyor.

Ancak Sosyal Devlet olmanın gereği, çalışamayan, üretemeyen kesimin korunması olduğuna göre, işsizlik sigortasından yararlanma süreleri ve tutarları artırılmalı, Belediyelere yardım görevi daha geniş kapsamlı getirilmeli, yeniden çalışma yaşamına dönülene kadar işsiz ve ihtiyacı olan bireyler desteklenmelidir. Çözüm SGK dışında olmalıdır. Ama olmalıdır. Ve soruna EYT sorunu olarak değil, çalışamayan, üretemeyen, ihtiyacı bu aşamada sosyal güvenlik kurumlarınca karşılanamayan vatandaşlarımızın devlet ve vatandaş onuruna yakışır bir şekilde sorunlarının azaltılması, olabildiğince kaldırılması yaklaşımı olarak bakılmasıdır.

Yoksa insani bir görev için Devletimizce mültecilere yapılan yardımlar  kadar bir yardımın veya bir kısmının ihtiyaç sahibi vatandaşlara verilemediği, eleştirine cevap verilmek zorunda kalınır. (Bu cevap başlı başına bir çok veriyi sıralamayı, vatandaşlara yapılan tüm yardımları derledikten sonra açıklamayı gerektireceğinden bu aşamada sadece iddiayı dile getiriyoruz.

Yine EYT’nin siyasi değiliz, ancak sorunu çözecek olana oy veririz söylemini tutarlı bulmuyorum. Bu hali ile yalnızca siyasi yaklaşımların odağı olabilir.

Yolun açık olsun EYT son söz olarak EYT’nin kavram, fikir ve hareket olarak geliştiğini, bir kez de dile getirdiğimin hususların düşünülmesi ve taleplerin Sosyal Devletten talepler olarak sigortalı, sigortasız, öğrenci, yaşlı nene, dede, babasız ancak anneli bebekler için fikirler ve girişimler ile çözülmesi yolunda birleşmemizi dilerim.

Yoksa bir süre sonra EYT evet EYT hayırlar kendilerince haklı buldukları gibi EYT kadar taş düşsün tepene söylemini dile getireceklerdir.

Hukukta, hak kavramı farklıdır. Dileğim hak kavramının yeniden sorgulanması ve yeniden ayağının basacağı yerin belirlenmesidir.

İlle de Sosyal Güvenlik Emekli Yaşı Kuralları değiştirilecekse, değişecek kurala, normalde emekli olunması gereken tarih örneğin 2023 olsun ve bu kişi EYT yasa değişikliği ile hemen emekli olsun, yani 4 yıl önce emekliliği sağlanacak bu sigortalının ne suretle olursa olsun ister çalışsın, ister işyeri açsın, ister şirket kursun, ortak olsun bu  sürelerde yani 4 yıl erken yararlandığı süre kadar sürede çalışma, şirket ortaklığı, işyeri sahibi olması halinde normalde emekli olacağı zaman emekli aylıkları hemen kesilmeli, işten ayrılma halinde tekrar başlamalıdır. Kaçak çalışmalar içinse ödenen aylığın sigortalıdan aynı ödenen aylık tutarı kadar, bir mislinin onu kayıtsız çalıştıran sigortalıdan para cezaları hariç ayrıca tahsil edilmesi olmalıdır. Normal emeklilik yaşını geçtikten sonra SGDP veya SGDP siz çalışma türleri ile emekli aylıklarını alabilmeleri yolu seçilebilir. (SGDP uygulaması gerçekte tümden kaldırılmalıdır. Bu husus en iyi aylık veren Statüye aylık sistemi nasıl kurgulanır başlıklı ayrı bir yazımın konusu yapılacaktır.)

4. UYGULAMA YILINDA ZORUNLU MADEN FERDİ KAZA SİGORTALARI

9 Şubat 2019

 

Bakanlar Kurulunun 06 Şubat 2015 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 2015/7249 kararları ile

Yer altı ve yer üstü maden işlerinin üretim ve hazırlık işlerinde  çalışan işçiler için zorunlu ferdi kaza sigortası yaptırılması zorunluluğu getirilmiştir. Bu sigorta uygulaması yürürlük hükmüne göre yayım tarihinden 3 ay sonra başlar. (Md.7).

Teminat limitleri kişi başı  yaralanmaya veya ölümde 150.000TL olarak belirlenmiştir.  Ancak toplamda 1.500.000TL yi geçen riskler ve 10 kişiyi geçen işletmeler için reassüre işlemi yapılabilir. Sigorta yapılmaması faaliyet engelidir. Sigorta şirketi risk incelemesi yaparak yeterli düzeyde olmayan işyerlerine sigorta talepleri reddedilir. Faaliyet sırasında bu durum tespit edilirse sigorta askıya alınır.

“Sigorta tazminatı MADDE 4 – (1) Sigorta tazminatının tespitinde zarar hesabı yapılmaz. Ancak söz konusu tazminat, hak sahiplerinin ilgili özel hukuk mevzuatı çerçevesinde sahip oldukları zarara bağlı diğer tazminatın hesabında dikkate alınır. “ hükmüne göre ödeme diğer tazminatlardan indirilir.

Ölümde ödeme mirasçılara yapılır. Sakatlanmalarda ayrı bir tarife belirlenene kadar KTK taşıma Ferdi Kaza Genel Şartlarındaki sakatlık oranlarına göre yapılır.

Bu sigorta genel şartları ve poliçenin devamı madenlerde iş güvenliğinin sağlanması koşullarını korumak, sürdürmeyi teşvik etmek üzere düzenlenmiştir.

Kısa değerlendirme;

1- Teminatların yıllardır artmaması;

Yürürlüğünden  3 yıl 9 ay geçmesine rağmen ilk teminat tutarları olan 150.000TL artırılmamıştır. Aynı dönemde trafik sigorta ölüm/sakatlıkta  teminatları 290.000TL den  2019 da 360.000TL ye çıkmıştır. % 24’e yakın artmıştır. 2014 yılından bu yana  taşıma ferdi kaza ve 2015 yılından bu yana maden ferdi kaza sigorta poliçe teminat limitleri artmamıştır. Artırılması isabetli olacaktır.

2– Ferdi Kaza tazminatlardan iner, bunu maddi tazminatlar olarak anlamak gerekir.Maneviler kapsamda değildir.

3– Bu teminatlar üzerinden SGK’nın rucuen alacak hakkı olamaz.

4-Ölümde destek olunanlara değil yasal mirasçılara ödeme yapılır. Zarar olmasa da ödenir. Bu poliçe teminatının mirasçılık paylarına göre ödeneceği anlamına gelir.  Ancak kararda yer alan tazminatlardan indirilir ilkesi ile mirasçılara ödeme ilkesi uyuşmaz. Örneğin 40 yaşında 1 eş ve 22 yaşında erkek çocuk varsa tazminat hesabında tüm maddi tazminatı alacak olan eş bu defa ¼ alacak, hiç maddi tazminat alamayacak erkek çocuk ¾ alacaktır. Doğmayan bir zarar giderilirken, prim ödeyen işverenin hiçbir yararı olmayacaktır.

5– Ferdi kaza sigortası zararla bağlantılı olmadığından,  sigorta yaptırmadan çalıştırılan işçiler ve işyerleri için zarar doğarsa başka koşul olmaksızın, aranmaksızın salt zararın doğması işverenin poliçe tutarı kadar (sakatlanmada karşılığı kadar) bir ödeme yapmasını gerektirir. Nitekim zorunlu otobüs ferdi kaza sigortalarında yargı uygulamaları bu yöndedir. Yine askıda sigorta hallerinde de aynı sonuç işveren ve faaliyet iznini iptal etmeyen resmi merciler bakımından düşünülmelidir. Güvence hesabından alınamayan tutarların işverenden alınması mümkündür.

6– Diğer sigortalardan farklı olarak işlevi, önlem alma ve devamını zorunlu kılan bu sistemin maden kazaları üzerinde etkilerini, özel sigorta sektörünün iş güvenliğine etkilerini ayrıca ilgililerince incelenip yararlı yönü varsa uygulama yaygınlaşmasına gidilmelidir.

7– Manevi tazminatlar ve poliçe tutarından fazla maddi tazminat sorumlulardan istenilmeye devam edilebilecektir.

BANKA SANDIKLARI TEŞVİK VE BİR KAÇ HUSUS

8 Şubat 2019

18 ocak 2019 Tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7161 sayılı Torba Kanunun

MADDE 41- 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinin sekizinci cümlesi yürürlükten kaldırılmıştır.

Düzenlemesini getirmiştir.

Kaldırılan hüküm ise ;

5510 md. 81 1.Fıkra (ı) bendi cümle 8 “…Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah, oran ve esaslar üzerinden 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personel için de uygulanır.” şeklindedir.

İlgili Fıkrada  5 puanlık prim teşviki olan Hazine düzenlemesi yer almaktadır.

Bu hükme göre artık 506 geçici 20.maddede yer alan  Bankalar, sigorta şirketleri,ticaret ve sanayi odaları ve borsalar tarafından kendi personellerinin emeklilikleri için kurulan ve SGK gibi emeklilik hakkı sağlayan ve SGK’ya ileride devredileceği kabul edilen Emeklilik Sandıkları  olup, artık bu sandıklara toplanan primlere 5 puanlık hazine teşvikinden yararlanma imkanları kaldırılmıştır.

Kısaca hatırlatmak gerekirse Halbank, Ziraat Bankası, İş Bankası, Vakıfbank, Akbank gibi bankalar ile Odalar ve Borsalar Birliği kendi sandıkları aracılığı ile halen kendi personelinin Emeklilik Haklarını sağlamaktadırlar. Bankalardan eski sandıklarını SGK’ya devretmiş olanlar ile doğrudan sandık kurmaksızın personelini SGK’ya bildirenler ise yararlanacaktır.

Aslında bir çoğu kamu ağırlıklı olan Banka ve Birliklerin 5 puanlık teşvikten yararlanmaları baştan yanlış olsa da kamu ağırlıklı işyerleri için olması gereken düzenleme  geçte olsa isabetlidir. Ancak özel kesim işyerleri bakımından bu haktan ellerinden alınması teşviğin temelinde yatan yatırım ve istihdamı artırmak amacından bu grup için uzaklaşıldığı anlamına gelecektir.

Yeri gelmişken Banka Sandıklarının SGK’ya nazaran daha  yüksek emekli aylığı verdiği ortadadır. Ayrıca  ek bir kaynaktan (munzam vakıf) emekli aylığının üçte biri kadar ödeme imkanı olan Banka uygulamaları da vardır.

Bu gün için bireysel emeklilik yönlendirmesi ile sağlanmaya çalışılan sosyal güvenliğin basamaklandırılması, ek güvence bankalarda yıllardır sağlanagelmektedir.

Düzenleme bir yönü ile Banka Sandıklarının SGK’ya devir sürecini hızlandıracaktır. Basit gibi gelen bu teşvik aslında tahsil edilen primlerin 1/7 si gibi ciddi bir orana karşılık gelmektedir.

Sandıklardan söz açılmışken  Yargı uygulamalarında, sandık mensuplarından 6111 sayılı yasa yürürlük öncesine kadar dava açanlara Sandıkların bağladıkları ilk aylıktan sonra SSK zamlarından az zam yapılamayacağı kabul edilmiş, 6111 sayılı kanun değişikliği sonrası istekte bulunanlarda ise ölçünün 506 geçici 20.madde uygulaması ile sadece aynı hizmet SGK’da geçse ne aylık alırsa ondan az olamayacağı uygulaması getirilmiştir.

EN AZ AYLIKLAR 1.000 TL OLDU (7161 TORBA KANUN)

7 Şubat 2019

18 Ocak 2019 tarihli resmi gazetede yayımlanan 7161 sayılı torba kanunun 42. maddesi  ile 5510 sayılı kanuna Ek madde 19 eklemesi yapılmıştır.

Bu değişikliğin yürürlük tarihi yayımı takip eden ödeme dönemidir.

Kanun değişikliğine göre Yaşlılık ve Malul aylıkları ile ölüm aylıklarının % 100 payı ek ödeme dahil 1.000TL den az olamayacaktır.

Düzenleme alt sınırın düşüklüğü nedeni ile önceki dönemlerde aylık alanlara nazaran dezavantajlı durumu hafiflemiştir. Gerçekten 700 TL gibi bağlanan aylıklar olduğundan, alt sınırın yükseltilmesi olumlu bir adım olmuştur. Denebilir ki bu adımlar sıklaştırılacak, alt sınırlar 2019 Temmuz dönemi için 1.400 TL olması halinde   var olan bir çok şikayet sona ermiş olacaktır. Bu adımın atılması, beklentimizi artırmıştır. Elbetteki primi ve günü az olanlar ile primi ve günü çok olanlar arasında fark yine de, prim ödemesini teşvik anlamında korunmalı, sigortasızlığı teşvik eden ihtimaller azaltılmalıdır.

Ölüm aylıklarında  1.000TL  lik sınır çalışmayan 1 eş 1 çocuk , çalışan 1 eş 2 çocuk veya annesiz babasız iki çocuk  olması halinde toplam 1.000TL den az olamayacak, çalışmayan tek eş için alt sınır 750TL olacaktır.

Olması gereken aylık ile bu alt sınır aylık arasındaki fark Hazine tarafından karşılanacaktır.

Yürürlük tarihinin eleştirisi; Yürürlük yayımı takip eden ilk ödeme dönemidir. Doğru uygulama 01 Ocak 2019 olmalıydı. Örneğin aylığının 15 ocakta alan kişi yasanın yayım tarihi 18 ocak olmakla Şubat 2019 da zam alırken, her ayın 19 unda alanlar ise 19 Ocakta bu farklı alabilir durumda olduklarından uygulama başlangıcının yayım yerine geriye yürür şekilde 1 Ocak 2019 daha isabetli bir seçim olabilirdi.