Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması ve İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde “30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” hükmü ile düzenlenmiştir. 

Hükme göre işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için;

• İşyerinde en az 30 ve üzeri işçi çalışmalı,
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı,
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.

Hüküm ile iş güvencesinden yararlanma koşulları belirtilmiş olup işverenin işçiyi herhangi bir geçerli neden belirtmeden işten çıkarmasını önlemeyi amaçlamaktadır. Bu geçerli neden ise işçinin yeterliliği, davranışları veya işin, işyerinin ya da işletmenin gerekliliklerinden kaynaklanmalıdır. 

Ancak 6 aylık kıdem hesabında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Kanunun 66.maddesi çalışma süresinden sayılan halleri düzenlemekte olup bu süreler;

• Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler. 
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler. 
• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. 
• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. 
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. 
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. 

Bu süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır. Ancak işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Kanunda fesih için bazı hususların geçerli sebep oluşturmayacağı açıkça belirtilmiştir. Bu hususlar;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74’üncü maddede analık halinde çalışma ve süt izni ile düzenlenerek öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Ayrıca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21’inci maddeler ile 25’inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Bu kişiler, işveren adına karar verme yetkisi taşıdıkları için iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuşlardır.

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen iş güvencesi, iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmesini önleyerek işçiyi yasal güvence altına almıştır. İşverenin fesih hakkı belirli şartlara bağlanarak keyfi uygulamaların önüne geçilmiş olup işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde hukuki denge oluşturulmuştur.