Haklı Nedenle Fesih Durumunda İşçinin Raporlu Olduğu Sürenin Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süre

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde işçinin, 25’inci maddesinde de işverenin haklı fesih nedenleri sayılmıştır.

Buna göre, işçinin haklı fesih sebepleri;

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa olarak üç başlık altında toplanmış;

İşverenin haklı nedenle fesih sebepleri ise;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25-Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

 (1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasıhalinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir

 (1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32’nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

Kanunda haklı neden olarak nitelendirilen söz konusu haller ortaya çıktığında, fesih hakkına sahip olan taraf iş sözleşmesini ihbar önellerine uymaksızın ve derhal feshedebilecektir. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, tarafların bu yetkiyi kullanma süresi sınırsız değildir. Bu süre, İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde düzenlenmiştir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır

Buna göre, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak “altı iş günü” geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİHTE 6 İŞ GÜNÜ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYLE BAĞLI OLMA

4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak belirsiz süreli olarak çalışan bir işçinin iş sözleşmesi iki temel şekilde sona erdirilir. Bunlardan bir tanesi Bildirimli fesih (geçerli nedenle) diğeri ise haklı nedenle derhal fesihtir. Aynı kanunun 26’ncı maddesi ise, tarafların sahip oldukları bu hakkı kullanma süresine ilişkindir. Buna göre 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak “altı iş günü” geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz.

Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı, işçi veya işverenin karşı tarafın ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışını, yani fiili ve faili öğrendiği tarihtir (İK, m.26/1). Bu durumda fesih hakkı altı iş günü geçtikten sonra artık kullanılamayacaktır.

Feshe yetkili olmayan makam veya kişilerin olayı öğrenmesi, altı iş günlük süreyi başlatmayacaktır. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden itibaren başlar. Olayın öğrenildiği gün süreye katılmaz. Süre takip eden iş günlerinden itibaren sayılır. Altı iş günlük sürenin faili bilinmeyen bir olayda olayın öğrenildiği günden itibaren değil, failinin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabulü gerekir.

Yargıtay kararlarında sorun teşkil eden bir durum da altı iş günlük süre feshe yetkili makama bildirim tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı için, feshe yetkili merciin fesih sebebini ne zaman öğrenmiş olduğunun tereddüde yer vermeyecek şekilde net bir biçimde tespiti gerektiğidir. Sorun oluşturan diğer bir durum da feshe yetkili makamın doğru bir şekilde tespitidir. Bir kararında Yargıtay, “…davalı işveren anonim şirket olup, mahkemece davalı şirkette feshe yetkili makamın kim olduğu araştırılmamıştır. Bu itibarla öncelikle davalı şirkette feshe yetkili makamın belirlenmesine yönelik işyeri kayıt ve belgeleri getirilmeli, belirlenen feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayların öğrenme tarihi araştırılarak feshin 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesindeki altı işgünü içinde yapılıp yapılmadığı kesin bir şekilde belirlenerek sonuca göre karar verilmelidir…”Y22HD, 02.04.2013, 20001/6994.

İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre, fiil yönünden hak düşürücü sürenin uygulanabileceği durumlar yine aynı Kanunun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdir (İK, m.24/2; m.25/II). Bu davranışa ilişkin fail, işçi olabileceği gibi işveren de olabilecektir. Benzer düzenlemeye Deniz İş Kanunu’nun 15. maddesinde de yer verilmiştir

Altı günlük süre, madde hükmünün açık ifadesi gereği iş günü olarak geçmektedir. Dolayısıyla tatil günleri sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. Örneğin haklı sebeple fesih nedeninin yetkili makamca öğrenme tarihi ile fesih tarihi arasındaki resmî tatil olan ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatilleri dikkate alınmayacaktır. Cumartesi iş hukuku bakımından iş günü olduğu için bugünün dikkate alınması gerekir. Y9HD, 09.05.2012, 8608/16249. Ancak işçi haftanın beş işgünü çalışıyor ise, cumartesi günü de iş günü olarak kabul edilmez Y9HD, 11.02.2015, 8809/5874, Y9HD, 27.11.2017, 16569/19090

İşçinin raporlu olması, hak düşürücü sürenin işlemesini engellemeyecektir. Y9HD, 04.04.2006, 3027/855379. Ancak feshin sonuçları, rapor süresinin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır.

ALTI İŞ GÜNLÜK SÜREYE İLİŞKİN DİSİPLİN SORUŞTURMASI VE İNCELEME GEREKTİRMESİ

Bazen fiilin ve failin öğrenilmesi veya fesih sebebinin haklı olup olmadığının anlaşılabilmesi açısından bir soruşturma yapmak gerekebilir. Soruşturma süreci hak düşürücü süreyi olumsuz etkilemeyecek, sonucunda fiilin, failin veya fesih sebebinin öğrenilmesi gerçekleştiğinde, fesih için gerekli hak düşürücü süre de başlamış olacaktır. Bir başka deyişle yetkili makam ya da kişi haklı sebep teşkil eden olayı disiplin kurulu raporu sonucu öğrenecekse hak düşürücü süre, haklı sebep teşkil eden olayı bildiren raporun (tüzel kişi olması durumunda) yetkili makam ya da kişinin önüne gelmesinden itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla olayın disiplin kurulunca görüşülmesi durumunda hak düşürücü süre başlamayacaktır.

Ayrıca derhal feshe konu olay, işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmeleri gereği disiplin kurulu incelemesine de tabi tutulabilir. Nitekim Yargıtay toplu iş sözleşmesi ile iş akdinin feshine, disiplin soruşturması sonucunda karar verilmesi gereken durumlarda, İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasındaki sürenin soruşturmanın sonucunun öğrenildiği tarihten itibaren başlayacağına hükmetmiştir. Y9HD, 04.11.1998, 13233/15588. Ancak bu noktada üzerinde durulması gereken önemli bir husus da soruşturma gerektiren durumlarda, olayın öğrenildiği tarihten itibaren en geç altı iş günü içinde soruşturmaya ilişkin talimatın disiplin kuruluna intikal ettirilmesi gerektiğidir. Y9HD, 18.06.1998, 8300/10068. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Önemli olan disiplin kuruluna sevk ile iş sözleşmesinin derhal feshedildiği tarih arasında altı iş günlük sürenin geçmemiş olmasıdır.

FİİLİN GERÇEKLEŞTİĞİ TARİHTEN İTİBAREN BİR YILIN GEÇMEMİŞ OLMASI

Derhal fesih hakkının kullanımına ilişkin süreyi belirleyen gerek İş Kanunu (İK, m.26/1), gerek Deniz İş Kanunu (DİK, m.15/1) fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkının kullanılamayacağını hükme bağlamıştır. “Altı iş günlük süre” failin ve fiilin öğrenilmesinden itibaren başlarken, bir yıllık süre fiilin işlenmesinden itibaren hesaplanacaktır. Dolayısıyla, derhal fesih hakkına sahip olan tarafın fiilin işlenmesinden itibaren bir yıllık süre içinde diğer tarafın iş sözleşmesini, derhal feshi gerektiren davranışlarda bulunduğunu öğrenmeli, bu öğrenmeden itibaren “altı iş günü” içinde de fesih hakkını kullanmalıdır. Bir yıllık süre de altı iş günlük süre gibi hak düşürücü niteliktedir. Bir yıllık sürenin geçmesinden sonra öğrenilmiş bir derhal fesih sebebi, iş sözleşmesinin sonlandırılması yetkisi vermeyecektir.

Bir yıllık süre, haklı nedenin gerçekleştiği tarihi takip eden sonraki yılın aynı günün akşamı sona eren zaman dilimi olarak dikkate alınmalıdır.

İş Kanunu’nun 26.maddesinin 1.fıkrasında işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık sürenin uygulanmayacağı hükme bağlanmıştır. Örneğin mağazada kasada görevlisi çalışanın zimmetine para geçirmesi durumunda, bu eylem bir yılın geçmesinden sonra öğrenilse bile, iş sözleşmesi derhal feshedilebilecektir. 

Ancak belirtelim ki bu ihtimallerde de fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde hareket edilmesi ve derhal fesih hakkının kullanılması gerekecektir.

FESİH HAKKINI 6 GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE GEÇTİKTEN SONRA KULLANILMASI HALİNDE HAKLI NEDENLE FESİH GEÇERLİ NEDENLE FESHE DÖNÜŞECEĞİ

YARGITAY 7. Hukuk Dairesinin kararında;

Dosya içeriğine göre somut olayda, davacının müşteriye sakız fırlatması olayı kamera kayıtları ve tanık beyanları ile sabit olup mahkemenin bu yöndeki tespiti yerindedir. Keza, davacının bu davranışının haklı fesih nedeni oluşturduğu da tartışmadan uzaktır. Ancak, olayın feshe yetkili makamca hangi tarihte öğrenildiği ve fesih hakkının 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde kullanılıp kullanılmadığı dosya içeriğinde anlaşılamamaktadır.

Mahkemece, öncelikle feshe konu müşteri şikayetinin feshe yetkili makama ulaştığı tarihe ilişkin belgelerin Genel Müdürlükten getirtilmesi gerekmektedir. Belge (veya belgeler) getirtildikten sonra, davacının iş akdi, şikâyetin davalı Banka genel Müdürlüğüne ulaştığı tarihten itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde feshedilmiş ise feshin haklı nedenle; 6 iş günlük hak düşürücü süre geçirilerek feshedilmiş ise geçerli nedenle yapıldığının kabulü ile davanın reddine karar verilmelidir. Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin doğrudan haklı nedenle fesihte Yasada öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Kabule göre de haklı fesih nedeni bulunması, ancak fesih hakkını 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra kullanılması halinde haklı nedenle fesih geçerli nedenle feshe dönüşeceğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olmasıda doğru olmamıştır.

YARGITAY 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/45348 Karar No: 2016/8374

HAKLI NEDENLE FESİHTE ALTI İŞ GÜNÜ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE FESİH İRADESİNİN ALTI İŞ GÜNÜ İÇİNDE AÇIKLANMASI YETERLİ OLUP BU SÜRE İÇİNDE TEBLİGATIN MUHATABINA ULAŞMIŞ OLMASI ŞART DEĞİLDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.02.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir.

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

Yargıtay 9. HD., E. 2010/6331 K. 2012/12457 T. 12.04.2012

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/35713 Karar No: 2015/2149

YARGITAY 9. Hukuk Dairesinin kararında;

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 Sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/6122 K. 2019/15301

HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU SÜRENİN ALTI İŞ GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE BAKIMINDAN BİR ETKİSİ BULUNMAMAKTA OLUP HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYİ KESMEYECEKTİR DOLAYISIYLA İŞVEREN TARAFINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İÇİN İŞÇİNİN DÖNÜŞÜNÜN BEKLENMESİ GEREKMEMEKTEDİR!

HG. HUKUK GENEL KURULU Dairesinin kararında;

Davacı işçi bu kez yapılan feshin yasal altı iş günlük süre içerisinde gerçekleştirilmediği ve dolayısıyla yapılan feshin haksız fesih niteliğinde olduğu, bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi istemiyle iş bu alacak davasını açmış olup, yapılan yargılama neticesinde somut olayda davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmesine neden olan feshe konu olayın 21.02.2009 tarihinde gerçekleştiği, davacı işçinin savunmasının 27.02.2009 tarihinde alındığı, öncesinde ise davacı işçinin 24.02.2009 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 37 günlük yıllık ücretli izni dolmadan 17.03.2009 tarihinde hastaneye yattığı, işe dönüşü sonrası 10.04.2009 tarihli fesih ihbarnamesi ile davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı mahkemece hüküm altına alınmış, bu kararın temyizi üzerine Özel Dairece, işe iade kararının temyizi neticesinde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından feshin haklı nedene dayandığının tartışılıp feshin haklı nedene dayanması nedeniyle davanın reddine karar verildiği ve dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığının kesinleştiğinden bu yönü ile eldeki davada tekrar feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığının tartışılamayacağı belirtmiş ise de; işe iade davasında feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde düzenlenen altı iş günlük yasal süre içerisinde yapılıp yapılmadığı üzerinde durulmadığı; buna karşılık eldeki bu davada hak düşürücü süre olan altı iş günlük süre içerinde feshin yapılıp yapılmadığının araştırıldığı, davacı işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla davalı işveren şirket tarafından iş sözleşmesinin feshi için davacının dönüşünün beklenmesinin gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır.

Hal böyle olunca davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesi uyarınca 6 iş günlük hak düşürücü sürede feshedilmediği sonucuna varılmıştır.

SONUÇ OLARAK

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25/2’nci maddesinde;

“…II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması…”

Hükmü yer almakta;

Aynı Yasanın “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde ise;

“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

Düzenlemesine yer verilmektedir.

Buna göre İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (4857 sayılı İş Kanunu m.24,25). Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi için feshe konu eylemin İş Kanunu’nun 25/2’nci fıkrasında belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir.

Haklı nedenin ortaya çıkması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden ortaya çıkan işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerekmektedir. Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır. İş Kanunu’nun 26’ncı maddesi ile ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir. Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa yapılan fesih haksız feshe dönüşecektir. İşverenin hak düşürücü süre içinde fesih iradesini kullanmaması ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı açıktır

Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararında hüküm altına alındığı üzere; işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla işveren şirket tarafından iş sözleşmesinin feshi için İşç dönüşünün beklenmesinin gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır.

 

https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/musacakmakci/0242/