İŞÇİNİN İŞYERİNDE ÇALIŞMA BARIŞINI BOZMASI VE İŞVERENİN FESİH HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte esas amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değildir. İşçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ve yerine getirmesi gereken sorumlulukları ihlal etmeye devam etmemesi, tekrarlamaması ve işin akışını bozacak şekilde diğer işyeri çalışanlarını etkilememesini sağlamaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. 

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. 

İşçinin işyerindeki çalışma barışını bozması nedeniyle işveren tarafından fesih hakkı bulunmaktadır. İşçinin davranışları, sözleri, işyerindeki tutum, hal ve hareketleri ile diğer işçilere kötü örnek olması ve işin akışını engellemesi işyerindeki çalışma barışını bozan durumlara örnek olarak gösterilebilir. İşçinin iş akdinin işyerindeki çalışma barışını bozması nedeniyle feshinde ispat yükü işverene aittir. İşveren işçinin davranışları ile diğer işçilerin çalışma huzurunu ve barışını bozduğunu ispat etmek zorundadır.

İşçinin çalışma barışını bozması nedeniyle iş akdinin feshinde ise yapılan eylemlerin ağırlığına göre geçerli ya da haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Yargıtay içtihatlarında genellikle işçinin işyerindeki kıdemi, yapılan eylem ile doğan sonuç arasında uygulanacak yaptırımın ağırlığı, feshin son çare olması ilkesi gibi sebepler de dikkate alınarak çalışma barışının bozulması nedenine dayanan fesih hallerinin büyük bir çoğunluğunun geçerli fesih olduğu görülmektedir.

Konu ile ilgili örnek vermek gerekirse Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2018/5077, Karar Numarası: 2019/2590, Karar Tarihi: 04.02.2019)  işçinin işyerinde sürekli rapor almasının diğer işçilere olumsuz örnek olması ve işverenin işçinin iş görme ediminden faydalanamaması nedenleriyle geçerli fesih sebebi olduğuna hükmetmiştir. “…Somut uyuşmazlıkta; 2 yıl 1 ay 29 gün kıdemi bulunan davacının çalıştığı sürede toplam 94 gün rapor aldığı, özellikle 2016 yılının haziran ayı sonuna dek son iki rapor peş peşe 10’ar gün olmak üzere toplam 50 gün rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sürekli rapor almasının işverenin işçinin iş görme ediminden faydalanamamasına ve iş barışının bozulmasına yol açacağı açıktır. Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararda işçinin savunması alınmadığından feshin usulsüz olduğu belirtilmiş ise de 19/10/2018 tarih ve 2017/9 esas sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre İş Kanununun 25/1-b maddesine göre yapılan fesih öncesinde savunma alınmasına gerek bulunmamaktadır…”

İşyerinde yapılan toplantıda çalışma arkadaşlarını hırsızlık ile suçlayan işçinin, konu hakkında savcılığa suç duyurusunda bulunmaması ve konu ile ilgili ispatlayıcı belgeleri sunmaması da işçinin çalışma barışını bozması sebebiyle işveren tarafından yapılan geçerli fesihtir. “…Somut uyuşmazlıkta; davalı iş yerinde 18.6.2014-20.9.2016 tarihleri arasında satın alma bölümünde çalışan davacının bölümde yapılan bir toplantı esnasında bölüm yöneticisi ve bazı arkadaşlarını hırsızlıkla suçladığı, “ burada hırsızlık var, hepsinin belgesi var, bunları birazdan yayınlayacağım” şeklinde beyanlarda bulunduğu, tanıkların da bu hususu doğruladığı ,fesih yazısında da belirtildiği üzere davacının 19.8.2016 ve 6.9.2016 tarihlerinde bu beyanlarını tekrarladığı halde bahsettiği konuyla ilgili suç duyurusunda bulunmadığı iddiasını da somut vakalarla delillendiremediği, davacı işçinin çalışma arkadaşlarını alenen hırsızlıkla suçlamasının işyerinde çalışma barışını bozacağı ve olumsuzluklara yol açacağı gibi bir diğer işçiye sataşma niteliğinde olduğu da şüphesizdir…” (Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2019/5468, Karar Numarası: 2020/116, Karar Tarihi: 13.01.2020)

İşyerinde işçinin çalışma barışını bozmasının örneklerini çoğaltmak mümkündür. Örneğin işçinin işe sürekli olarak 5-10 dakika geç gelmesi, amirinin verdiği görevleri yerine getirmemesi, iş yoğunluğu sebebiyle işçinin yıllık izin talebinin uygun görülmemesi üzerine işyerinde işçinin bunu yüksek sesle ve diğer işçileri etkileyecek şekilde dile getirmesi gibi sebepler de bulunmaktadır. “…Netice olarak; davacıya isnat edilen eylemlerin vuku bulduğu görülmüş ise de, bu tutum ve davranışlarının iş sözleşmesinin en ağır yaptırımı olan tazminatsız fesih için yeterli olmadığı sonucuna varılmıştır. Zira mesaiye geç gelmek, izin verilmemesi üzerine işyerinde yüksek sesle bu hususu dile getirmek, amirinin verdiği bir görevi yerine getirmemek eylemleri bir bütün halinde değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli olmadığı, davacının görevini yapmamakta ısrar ettiğinin ileri sürülemeyeceği ancak vaki olan bu davranışların işyerinde çalışma düzenini ve barışını bozduğu gibi iş ilişkisinin devamının işveren yönünden de çekilmez hale getirdiği, dolayısıyla sabit görülen eylemleri nedeniyle işverence yapılan feshin haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedenle fesih için yeterli bulunduğu anlaşılmakla açılan eldeki işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme sonucu davanın kabulüne karar verilmesi isabetsiz olmuş, davalının bu yöne ilişkin istinafı yerinde görülmüştür.” (Ankara BAM 9. HD, Esas Numarası: 2023/3059, Karar Numarası: 2023/3185, Karar Tarihi: 28.09.2023)

Özetle yerleşik Yargı kararlarından da görüleceği üzere öncelikle davranışa dayalı olarak yapılan fesih işlemleri ile ilgili olarak, işveren tarafından işçinin davranışları sebebiyle çalışma barışının bozulduğuna ilişkin iddialarının ispatlanıp ispatlanmadığının kesin ve açık deliller ile ortaya koyulup koyulmadığı araştırılmaktadır. Sonrasında yapılan feshin mevcut olaya ilişkin ölçülülük kriterlerine göre ve feshin son çare olması ilkesine dayanarak sonuca gidildiği görülmektedir. Bu şartlara dikkat etmeksizin ve ispat yükünü yerine getirmeksizin yapılan fesihlerde işveren haklı dahi olsa fesih geçersiz sayılacaktır. Örnek olarak verilen yargı kararlarından da görüleceği üzere işyerinde çalışma barışının bozulması nedenine dayalı olarak yapılan fesihlerde genel itibariyle feshin geçerli fesih olduğu görüşü hâkimdir.