İŞYERİNDE KAVGA EDİLMESİ DURUMU
1-Kavga sözlü olarak mı yapıldı?
2-Kavga sözlü olarak yapıldı ise hakaret, ağır sözler mi sarfedildi?
3-Kavga sözlü olarak yapıldı ise sadece eleştiri oranında mı oldu?
4-Kavgaya/Tartışmaya kaç işçi karıştı? Taraflar kim?
5-Kavga fiziki temasa dönüştü mü?
6-Kavga fiziki temasa dönüştü ise işçi veya işçilerin sağlık durumları nasıl?
7-İşçi veya işçilerde fiziki hasar meydana geldi mi?
8-İş kazası sayılabilecek bir durum ortaya çıktı mı?
9-İş kazası sayılabilecek bir durum ortaya çıktı ise bildirim yapıldı mı?
10-Yaralı çalışan var mı?
11-Yaralı çalışan varsa sağlık kuruluşuna sevk edildi mi?
12-Kavga kim tarafından başlatıldı?
13-İşyerindeki yetkilerin kavgadan zamanında haberi oldu mu?
14-Kavganın nedeni ne ?
15-Kavga sonrası işyeri faaliyetine devam etti mi?
16-Taraflar durumu yetkilere bildirmiş mi? Bildirmeden kavgaya mı girişilmiş.
17-Kavganın tarafları arasında işveren ihtar, savunma, disiplin kurulu varsa gündemine alındı mı? Fesih yoluna gidilecek mi?
18-Taraflar arasında fesih yoluna gidilecek ise eşit işlem borcuna ayrılığa dikkat ediliyor mu?
19-İşveren olası dava sürecinde kanıt olarak sunabileceği kamera kaydı, tanık vb. var mı?
Olayın İncelenmesi ve Kanıt
Tarafsız inceleme yapılmalı: Olayın nasıl başladığı, kimlerin kavgaya karıştığı, kavganın neden çıktığı araştırılmalı.
Tanık ifadeleri alınmalı: Olayı gören çalışanlardan yazılı tutanak istenmeli.
Kamera kayıtları incelenmeli: İşyerinde kamera varsa kayıtlar delil olarak saklanmalı.
Olay tutanak altına alınmalı ve varsa şahitler tarafından imzalanmalıdır.
Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih söz konusu olaya dayanmalıdır.
İSG Önlemi:
Kavgaya anında müdahale edilmeli ve olayın büyümesi engellenmeli.
Yaralanma varsa sağlık yardımı sağlanmalı.
İş Kazası durumu varsa gerekli aksiyonlar alınmalı
Tekrarı Önlemek:
Aynı veya benzer olayların olmaması için gerekli tedbirlerin alınması
Varsa disiplin yönetmeliği, talimat vb. güncellenmesi gerekiyorsa güncellenmeli
İşyeri iletişimde aksayan durumlar varsa gözden geçirilmeli.
Fesih Süreçleri
Fesih yoluna gidilmeyecek ise olay tutanak altına alınmalı, taraflara ihtar verilmeli ve uyarılmalıdır.
Olayın daha iyi incelenebilmesi için hem şahitlerin hem de tarafların dinlenmesi taraflardan savunma alınması iyi olur.
Fesih sürecinde eşit işlem borcuna aykırı olmayacak şekilde işlem yapılması gerekir.
Fesih yapılması halinde 25/II-d bendine göre işlem yapılabilir.
İşçi Alacaklar:
Haklı nedenle fesih yapılacak ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez diğer alacaklar ödenir.
Geçeli nedenle fesih yapılmak isteniyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. (bildirim süresi verilmeyecek ise)
Haklı nedenle fesih yapılması halinde işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
İşveren fesih yoluna gitmez işçiye uyarı, kınama, ihtar verdi ise sonrasında bu konuyu gündeme getirerek fesih yapamaz.
