KIDEM TAZMİNATI HESABINA DAHİL EDİLECEK ÜCRETLER NELERDİR ?

Kıdem tazminatı işverene yüklenmiş, Kanun’dan doğan bir ödeme yükümlülüğüdür.İş Kanunu’nda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıl kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından Kanun gereği ödenmesi gereken, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt ücretine göre belirlenen paradır.

 

25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç tüm maddeleri,4857 sayılı İş Kanun ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

 

İşçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir.

 

1475 sayılı İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesi yürürlüktedir;

 

Bu Kanun’a tabi işçilerin hizmet akitlerinin;

 

 

1- İşveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen   sebepler dışında,

2- İşçi tarafından bu Kanun’un 16. maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

 

Kıdem tazminatı ödenebilmesi için ilk şart, işçinin aynı işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde sürekli veya aralıklı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır.

 

İşyerlerinin devir veya miras yoluyla intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

 

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve GSS Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin öncelikle bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi sonucu geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

 

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.Kıdemin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarih; kıdemin sonu ise işçinin ölüm tarihi, fesih bildiriminin bittiği tarih veya haklı sebeple derhal fesihlerde feshin bildirildiği tarihtir.

 

Parça başı, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

 

Deneme süresi, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, makul süreyi aşmayan hastalık izinleri, zorlayıcı sebeplerle çalışılmayan süreler işçinin kıdemine dahildir.Makul süre İş Kanunu’ nda 25/I-b’ de anılan fesih bildirim süresi + 6 hafta lık süredir.

İşçini grev ve lokavtta geçen süreleri kıdem hesabında sayılmaz.

Mevsimlik işlerde süresi belirsiz iş sözleşmeleriyle çalışma halinde, işçinin çalışmadığı dönemlerde sözleşme askıda kalır ve bu süreler kıdem hesabında dikkate alınır.

 

Kıdem Tazminatında Esas Ücret

 

Kıdem tazminatında  esas ücret ;

1- Asıl Ücret,

2- İşçiye sağlanan diğer haklardan oluşur.

 

İşçiye Sağlanan Diğer Haklar ; İşçiye asıl ücretin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan, devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir. Bunlar; gıda, mesken, sağlık, yakacak, aydınlatma, vasıf zammı, yıpranma sorumluluk tazminatı, çocuk, yemek, eğitim ve yiyecek yardımı ve bu mahiyetteki yıllık ikramiyeler vb. oluşur.

 

Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak Ödemeler

 

1- Çıplak ücret,

2- Yemek yardımı,

3- Kasa tazminatı,

4- Gıda yardımı ,

5- Yakacak yardımı,

6- Eğitim yardımı,

7- Konut yardımı,

8- Giyecek yardımı,

9- Erzak yardımı,

10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,

11- Unvan tazminatı,

12- Aile yardımı,

13- Çocuk zammı,

14- Temettü,

15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise  tazminat   hesabında   dikkate alınmaz),

16- Taşıt yardımı,

17- Yıpranma tazminatı,

18- Kalifiye-Nitelik zammı,

19- Sağlık yardımı,

20- Mali sorumluluk tazminatı,

21- Devamlı ödenen primler.

 

Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınmayacak Ödemeler

 

1- Yıllık izin ücreti,

2- Evlenme yardımı,

3- Hafta tatil ücreti,

4- Bayram harçlığı,

5- Hastalık yardımı,

6- Genel tatil ücreti,

7- Doğum yardımı,

8- Ölüm yardımı,

9- İzin harçlığı,

10- Jestiyon ödemeleri,

11- Teşvik ikramiyesi ve primleri,

12- Seyahat primleri,

13- Devamlılık göstermeyen primler,

14- Fazla çalışma ücreti,

15- İş arama yardımı,

16- Harcırah (Yolluk),

17- Bir defalık verilen ikramiyeler.

 

İş Kanununa göre; İşçi saat başı, günlük, haftalık ya da aylık ücretle çalışıyorsa kıdem tazminatı “son ücret” üzerinden; parça başı, götürü ve yüzde usulü gibi belirli bir zaman dilimine göre belirlenemeyen ücretle çalışıyorsa son bir yıllık “ortalama ücret” üzerinden hesaplanacaktır.

 

Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesi için;

1- İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalıdır. işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.

2- İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.

3- İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler arızi nitelikte olmamalıdır.

 

Kıdem tazminatının hesaplanıp ödenmesi makul sayılabilecek bir süre içinde gerçekleştirilmelidir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi işçi-işveren anlaşması ile olabilir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

 

Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.Kıdem tazminatı ödenmeyen veya eksik ödenen kişi bu süreyi geçirmeden dava açmalı aksi halde işveren zaman aşımı savunmasını kullanarak kıdem tazminatı ödemekten kurtulabilir.

Nimet Yanmaz

Sosyal Güvenlik Uzmanı

Paylaş