İŞTEN ÇIKARMA

İşten çıkarma; kişinin performansı ya da davranışlarındaki eksiklikler ve sorunlar sebebiyle kişinin şirketteki görevine son vermektir. Fakat sebep ne olursa olsun işten çıkarma son çare olarak düşünülmelidir.

İşten çıkarma düşünülmeden önce, kişinin problemi sorunu tespit edilmeli, bu sorun ya da problemle ilgili kendisi ile görüşülmeli, gerekli uyarılarda bulunulmalıdır. Kişinin performansında düşüklük olması durumunda altında yatan sebep bulunmalı, personelin yöneticisi personel ile bu konuda karşılıklı görüşmelidir. Kişinin bilinçli olarak düşük performansta çalışması ve uyarıları dikkate almaması durumunda süreli ihtar verilmelidir. Verilen süre zarfında durumu takip altına alınmalıdır. Davranış açısından sorunlu çalışanlarla da konuşulmalı, kendilerine bu davranışlarının hem kendisine hem de çevresine zarar verebileceği anlatılmalıdır. Davranışını düzeltmesi için çaba gösterilmeli, çalışana koçluk yapılmalıdır. Netice alınmadığı durumda ya da ihtarlar neticesinde kişinin davranışlarında ya da performansında düzelme olmadığı takdirde kişinin işten çıkarılması gündeme gelmelidir. Ama bu konuyu gündeme almadan önce çalışandaki eksikliklerin eğitim, koçluk vb durumlarla düzeltilmesi sağlanmalıdır.

Hırsızlık, sözlü taciz, fiziksel şiddet, iş sırasında alkol ya da uyuşturucu kullanma gibi yasanın ihlal edildiği durumlarda ya da şirket politikalarının ihlal edildiği durumlarda da personelin hemen işten çıkarılma durumu oluşur. Her durumda kişinin işten çıkarılması ile ilgili sebepler; personelin performans ya da davranışındaki sorunları düzeltmek için atılan adımlar belgelenmelidir.

İşten çıkarma konusu planlı ve programlı bir şekilde ele alınmalıdır. Aksi takdirde; şirket bünyesinde şirkete ve yöneticilere duyulan güveni zedelemekte, şirketin sektörel bazda saygınlığını azaltabilmekte, kurumsal itibarı zedelenmekte, firmadaki performansı yüksek çalışanların firmadan ayrılmayı düşünmesine sebep olabilmektedir. Ayrıca hukuki sorunlarla da karşı karşıya kalınmasına neden olabilir.

İşten çıkarma öncesinde;
•    İşten çıkarma görüşmesine hazırlanılmalı, gerekli evraklar belgeler hazır bulundurulmalıdır.
•    Haksız yere işten çıkarmanın gerçekleşmemesi amacıyla bir hukuk müşaviri ya da avukattan bilgi ve destek alınmalıdır.
•    Görüşme zamanı belirlenmeli, mümkünse çalışanın işine hafta başında son verilmelidir. Böylece çıkışı yapılan kişinin kendisine iş bulmak için daha fazla zamanı olacaktır. Ayrıca iş arkadaşlarının tanıklık edemeyeceği bir saat seçilmelidir.
•    Görüşme yeri netleştirilmeli; diğer çalışanların gözlemesine engelleyecek bir mekanda yapılmalıdır.

İşten çıkarma esnasında;
•    Soğukkanlı ve açık olunmalı; görüşme 5-10 dakikadan fazla tutulmamalı ama görüşmenin seyrine göre zaman ayarlanmalıdır.
•    Çalışana işten neden çıkarıldığı kısa ve net bir şekilde açıklanmalıdır.
•    Durumun karmaşıklaşmasına sebep olacak ayrıntılara girilmemelidir.
•    İşten çıkarma kararının değişmeyeceği vurgulanmalı, bu konuda açık kapı bırakılmamalıdır.
•    Görüşme esnasında taraf tutulmamalı, çalışanın şirkete karşı olumsuz tutum takınması önlenmelidir.
•    Görüşmenin amacından sapmamasına dikkat edilmelidir.
•    Çalışana tutulamayacak sözler verilmemelidir.
•    Çalışan işten ayrılırken arkadaşları ile kısa bir şekilde iş akışını aksatmayacak şekilde vedalaşması sağlanmalıdır.
•    Çıkartılan çalışanın şirketten ayrılmasında kendisine eşlik edilmeli ya da eşlik edecek bir şirket temsilcisi görevlendirilmelidir.

İşten çıkarma sonrasında;
•    İşten çıkarılan çalışanın diğer ekip çalışanları konu hakkında bilgilendirilmelidir.
•    Ayrıntılara inilmeden bir bilgilendirme yapılmalıdır.
•    Çalışanın işten çıkarılması sonrasında ilgili departmanın iş yükünün nasıl düzenleneceği belirlenmelidir.

Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işyeri dışından kaynaklanan sebepler ile yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerini kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerden dolayı işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi durumunda ise firmada zorunlu işten çıkarmalar (tenkisat) meydana gelebilir. Zorunlu işten çıkarmalarda işten çıkartılacak çalışanların belirlenmesinde firmanın kendine özgü durumları söz konusudur. Firmada son işe alınanlar önce çıkartılabilir, emekliliği dolmuş kişiler öne alınabilir ya da performansı düşük olanlar çıkış listesine alınabilir. Bu durumlar firmaya göre farklılık göstermektedir.
Zorunlu işten çıkarmalarda, sorunun boyutları netleştirilmeli, hangi departmanların durumdan etkileneceği belirlenmelidir. Çıkarılacak personelle ilgili listeler yapılmalıdır. Bu listelerde hangi bölümde kimlerin hangi zaman diliminde çıkarılacağı netleşmelidir. Mali işler bölümü ile görüşülerek maliyet açısından çıkarılacak çalışanların zamanlaması ayarlanmalıdır. Tüm çalışanlar çıkışlarla ilgili süreç hakkında bilgilendirilmelidir. Çıkarılması düşünülen çalışanlar uyarılmalı; işten çıkarma esnasında çıkarılacak personelle birebir toplantılar yapılarak çıkarma işlemi gerçekleştirilmelidir. Geride kalan çalışanlarla da bir toplantı yapılmalı, durum hakkında bilgi verilmeli, bu durumda herkesin bir arada olması gerektiği anlatılmalıdır.
Ayrıca, işten çıkartılan çalışanlara işten ayrılma desteği (outplacement) verilmelidir. Bu şekilde işlerin düzelmesi durumunda çalışanların işe geri dönmesi ya da kalan çalışanların olumlu duygular içerisinde olması sağlanabilir.
İşten çıkarma ister kişinin davranış ve problemlerinden ister şirket dışı ya da şirket içi sebeplerden kaynaklansın; başarılı bir şekilde ele alındığı takdirde, daha güçlü bir ekip ve şirket haline gelmesine yardımcı olmaktadır. Başarısız bir şekilde sonuçlanması durumunda ise şirkete zarar vermektedir.

Yazarın bu makalesi daha önce Madencilik Türkiye Dergisi’nin 1 Aralık 2012 tarihli 27. sayısında yayınlanmıştır.

 

Paylaş